《构建国企中层干部绩效考评体系.doc

本文结合国有企业的组织特点，从构建国企中层干部的能力素质类指标、业绩类指标、奖惩类指标“三位一体”指标体系入手，探讨如何实现中层人员绩效与企业战略目标一致性问题。 构建国企中层干部绩效考评体系 袁立庆 潘 华 与其他类型企业相比，国有企业在战略目标上具有自身的特色。由于它具有营利性、公益性等多重属性，在追求利润最大化的同时，还要在维持国民经济稳定、保证国家财政收入、保持国家经济独立、维持社会和谐稳定等方面承担更多的责任，在推动国家经济和社会发展中发挥着特殊的作用。国企中层干部处于管理层的中间，对上级来说，他们是下属，是指令的执行者；对下级来说，他们是上级的代言，其言行代表着企业与上级；对于平级来说，他们既是竞争者又是合作者，在企业起着承上启下的作用，他们对企业战略决策的实施和竞争优势的构建具有无可替代的价值。其次，根据马斯洛的需求层次理论，国企中层干部实现自我价值的愿望比一般员工更强烈，他们更希望在推进企业战略目标的进程中有所作为，更希望通过绩效考评体现自己的贡献和价值。笔者认为，传统的考核模式和指标体系难以适应现代企业制度下国企战略目标的实现，需要结合国企的特点构建科学合理的绩效考评体系，实现国企中层个人目标与企业目标的一致。 一、国企中层干部绩效考评指标体系构建 指标体系是绩效考评的基础，是有效执行企业战略目标的保证。用什么样的指标来考评绩效，员工就会相应以什么样的态度对待绩效。结合国企的特点，中层的绩效考评指标可设计为能力素质类指标、业绩类指标、奖惩类指标“三位一体”的指标体系。 1．确定指标的主要原则和方法 （1）主要原则。指标主要来源于企业战略目标、员工岗位职责，以及上级领导要求和企业内外客户需求。在确定指标时，要坚持SMART原则，即指标要具体化（specific）、可测量（measurable）、可实现（attainable）、有关联性（relevant）和时效性（time—based）。 （2）主要方法。一是头脑风暴法。这种方法要营造一个不评价、不批评的自由讨论环境，使与会者在限定时间内畅所欲言。这种方法追求观点的数量，鼓励狂热夸张的观点，不忽视任何微弱的声音，从而能产生出大量的创造性的意见。二是鱼刺图分析法。这种方法用鱼刺图形式分析问题及原因，并按一定逻辑层次表现出来。三是关键成功因素法。这种方法用树枝因果图识别影响战略目标的所有成功因素，确定若干关键因素，最后识别出与目标相关的关键成功因子及关键指标。 2．确定权重的主要原则和方法 权重反映了某一个指标在整个指标体系中相对重要的程度。 （1）主要原则。首先要体现难易程度，越难实现的、越重要的、与企业战略关联度越高的指标，权重就越大；同时，坚持合理确定区间原则，即指标数量在5—10个时，区间一般为5％—30％，指标数量在2—4个时，权重一般不超过70％、不低于5％。 （2）主要方法。一是德尔菲法，又称专家咨询法，以匿名方式通过几轮函询来征求多位专家意见，咨询过程专家互相不见面。二是主观经验判断法，是考评者根据经验和对指标重要程度的认识，结合企业战略目标要求，对指标赋予相应的权重。 3．能力素质类指标体系构建 国企中层能力素质类指标主要来源于现代业业制度以及科技兴企、人才强企战略对领导干部素质能力的要求。一般可分为战略思维能力、执行能力、创新能力、沟通能力、团队管理能力、培养下属能力、全局观念和公众形象等方面的具体指标。在确定各指标的权重分值时，可以综合运用主观经验判断法和德尔菲法。国企中层的能力素质类指标体系见表1。 4．业绩类指标体系构建 业绩类指标是考评的主要指标，构建国企中层业绩类指标体系，一般经过以下步骤： （1）确定国企的战略性目标。组织专业部门和专家运用头脑风暴法，确定出企业的一系列战略目标，再根据平衡记分卡，将目标按财务类、内部运营类、客户类、成长发展类等四个维度进行整理分类。 （2）确定中层的业绩类指标。结合单位（部门）的管理职责和管理幅度，综合运用鱼刺图法和关键成功因素法，将四个维度的战略目标分解到各单位（部门）；再结合中层的职责，将单位（部门）的目标分解到每一名中层。管理部门中层的一级指标一般可分成“管理业绩、管理职责、员工培养、客户满意度、党群工作”；生产单位中层的一级指标一般可分为“生产经营业绩、技术指标、节能减排、专业管理、员工培养、客户满意度、党群工作”。对一级指标按满分100分配分，对由一级指标细化出的二级指标，运用主观经验判断法和德尔菲法配分。 （3）确定指标的目标值。结合该指标前三年平均值和同类企业先进水平，综合运用内部历史数据法和外部竞争数据法确定，这样既不脱离企业实际，又确保