2013.6.17-绩效流于形式_该如何改变.doc

绩效管理建议方案 一、流于形式的原因 （一）绩效管理体系存在缺陷 1、企业基础管理工作薄弱， 缺乏实施绩效管理的前提 发展战略清晰、组织结构合理，岗位职责明确是实施绩效管理的前提。没有清晰的发展战略，企业只是根据外部环境的变化被动的适应环境，组织机构设置不能适应公司发展和外部环境变化需要，岗位设置不合理等这些都会对绩效管理的成效带来影响。 2、绩效管理可操作性差 绩效管理可操作性差是推行绩效管理时遇到的难题，考核周期不合理、绩效考核者选择不恰当、绩效考核内容不合适、关键业绩指标不能反应岗位的核心职责、绩效考核信息收集困难、绩效考核结果使用不合理等都是可操作性差的表现。 （二）绩效管理变革准备不充分 1、缺少对员工的宣传解释，员工抵触情绪强烈 绩效管理的目的是提高绩效，绩效管理的核心是绩效考核，绩效考核结果用来对员工进行奖惩，绩效考核结果不好的员工会感受到比较大的压力。因此员工很自然的对绩效考核产生抵触情绪。 应该加强对员工的宣传解释，让员工明白，绩效管理的目的是帮助员工更好的完成本职工作，是为了员工更好的发展；要让优秀员工明白，只要干得好，就会获得优秀评价，绩效工资就会高，职业发展前景会更好。 2、培训工作不到位，各级管理者没有掌握绩效管理工具 培训在绩效管理中起着非常重要的作用，应该对各级管理者进行针对绩效考核管理制度、流程的培训，使绩效考核者清楚绩效考核的操作过程，同时要对各级管理者进行针对绩效管理工具的培训，例如如何制定、如何进行绩效沟通、如何帮助下属制定绩效改进计划等，同时应该使各级管理者熟练掌握绩效考核内容、评分标准、考核表单等各个方面。 3、公司高层对实施绩效管理的难度缺乏清醒认识企业高层对待绩效管理的态度以及推进绩效管理的决心对绩效管理的成功起着非常关键的作用。推进绩效管理不可避免要遇到这样那样的问题，初期可能还会对正常的生产经营产生冲击，这都是很正常的现象。关键是要找出解决问题的办法，给予行政人事部门更大的支持，快速度过变革振荡期。 管理者掌握必要的绩效管理工具，从员工对考核结果不满、管理者应付填写绩效表格等等都可以看出这一点。 （三）绩效管理实施不力 1、绩效管理成了行政人事部门自己的事情 绩效管理是人力资源管理系统中的核心工作，但绝不是行政人事部门自己的事，行政人事部门的主要工作是组织和领导，各级直线部门是推进绩效管理的主力，而高层领导对绩效管理的支持更是绩效管理取得成效的关键。 （1）行政人事部职责错位 在绩效管理中，行政人事部门的主要职责是组织和管理职能，具体的考核指标设计、考核结果评价等工作由各个直线领导负责。行政人事部门不能陷入考核指标设计、打分评价等具体工作中。如果行政人事部门陷入这些具体工作中，一方面会占用行政人事部门大量的时间和精力，另外也不利于调动各部门直线领导的积极性。 （2）各部门领导不重视 各部门领导如果不重视绩效管理工作，绩效管理不可能取得成效，因为绩效管理循环中各个环节工作都是由直线领导负责完成的。有些企业实施绩效管理没有取得成效，关键原因就是各个直线领导没有认识到绩效管理是为了提高组织绩效，很多直线领导把绩效管理当成了一种负担，认为绩效管理占用直线领导过多的时间和精力，影响了业务的正常开展，很显然这是一种错误的认识。 （3）企业最高决策者对绩效管理缺乏必要的支持 在有关绩效管理体系建设中，企业最高决策者一定要发挥重要的领导作用，以保证公司绩效管理体系能顺利运行。另外在绩效管理各环节工作中，企业高层应该做好对自己直线下级的绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作，只有公司高层重视对公司中层的绩效管理工作，公司中层才会重视对其下属的绩效管理工作，公司整体的绩效管理工作才会取得成效。 2、绩效管理循环各环节工作不到位 绩效管理是一个完整的闭环系统，由绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理如果取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。 （1）绩效计划 如何制定科学合理的绩效计划对绩效管理的成功实施具有重要的意义。有的部门或员工目标定的太高，员工无论如何努力，都完不成目标，而有的部门或员工目标定的比较低，员工很容易完成了目标，因此这种事实上的内部不公平，会对员工的积极性造成很大的影响。 绩效计划的制定是绩效管理的基础工作，如果不重视绩效计划制定或者绩效计划制定不合理，绩效管理不可能取得成效 （2）绩效辅导 在绩效管理循环的各个环节中，绩效辅导实施阶段是耗时最长的环节，这个环节贯穿整个绩效期间，这个过程的好坏直接影响者绩效管理的成败。既然绩效管理的主要目的是提高组织和个人的绩效，那么在绩效实施过程中管理者对下属进行绩效实施辅导自然是非常关键的。 在绩效辅导实施阶段，持续不断的绩效沟通辅导以及绩效信息