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对临床护理人才流失的一点思索 　　【摘要】通过对临床一线护理人才流失的普遍问题进行精心归类，并提出解决问题的一些方法，达到稳定护理队伍、留住护理人才的目的。 　　【关键词】 　　护理人才；流失原因；思索 　　作者单位：226010南通瑞慈医院 　　随着社会的发展，科技的进步，人们生活水平的提高，对医疗卫生的要求也在不断的提高，尤其是对护理服务质量。 然而随着护理队伍不断壮大的同时，护理人员流失也是相当的严重。尤其是那些具有丰富的临床经验，业务娴熟或者具有较高知识水平的护士，是护理事业不可多得的人才。南通瑞慈医院是一家规模较大的综合性民营医院，每年护士流失率都在20%以上，据调查公立、三甲医院护士流失率也相当大，与卫生类其他专业相比要高的多。造成护理人才流失的原因很多，主要有以下几个方面。 　　1因素 　　11护理职业因素护理职业的高风险性、高负荷性以及患者对护理角色高期待性所导致的职业倦怠。护理人员每天都离不开静脉穿刺、注射、处理伤口、处理分泌物，不可避免接触针头、玻璃安瓿、患者血液、体液等。这就给护理人员自身的健康带来了一定的风险。同时随着人们生活水平的提高和法律意识的增强，患者更加注重自己的健康状态和权益保护，使护理人员不得不面对各种医疗纠纷，承受更多的精神压力。像本院老干部病房平均年龄86岁以上，患者病情复杂多变，治疗、监护手段也越来越复杂，如果缺乏相应知识与应对能力，护理人员则会感到缺乏自信，工作无成就感。多重的角色以及过多、过高的角色要求常使护士感到力不从心，身心疲惫。由于护理人员的不足，加上频繁的夜班、加班抢救使她们的生物钟被打乱，使其心理、体力处于疲惫状态。 　　12管理因素 　　医院管理粗放、工作压力较大。本院要求全科型人才，也就是说没有固定的科室，哪里需要去哪里。这给医院节省了人力，但给护理工作者造成了较大的精神和心理压力。很多公立医院，为降低护士的人力成本，以较低的工资报酬聘用编外护士，与正式编制的护士待遇差别较大。造成了护士的心理落差：同工不同酬感觉自己低人一等，尤其是在发放工资福利时。 　　13社会及家庭因素 　　我国护理专业这门科学一直以来尚未得到足够的重视，整个社会都存在重医轻护的现象，作者随机抽查了2012年出院的五十份病历中的十份病历，护理费所占比最高的306%，最低的098%，本院护理费分别为：Ⅰ级护理890元/天；Ⅱ级护理540元/天；Ⅲ级护理260元/天。然而随着优质护理服务的不断深入开展，护士的工作量不断增加，护理人力却跟不上。结果就是护理质量上不去，护士的压力无形中增加了。护士的反抗情绪增加，也就想到离职。同时家庭人员的支持与否也影响到护士的工作，由于护士福利低，待遇差，加上频繁的夜班使护士很难照顾家庭，尤其是小孩，所以很多护士在权衡之后选择离职。 　　14个人因素 　　一部分护理人员认为护理发展前景不好，干了一辈子还是一位老护士，没有其他专业那么光鲜，更被人看得起。如医生干到老成了老专家。因此干这一行是浪费时间，干其他的更有意义，于是选择转行。 　　2减少护理人才流失的思索 　　21重视和提高护理人员的地位改变过去“重医轻护”的现象：随着生活水平的提高，人们对健康的要求也越来越高，也就要求护理质量水平越来越高，这就要得到全社会的支持与帮助，尤其是各级领导及政策的扶持。医院组织的支持能够影响护士工作相关情感和心理过程，产生有利结果，促进了护士工作生活质量的提高[1] 　　22创造更多的学习和晋升机会：提高护理人员的知识层次，拓宽她们的知识面。推广高等教育，加强继续教育为护士提供更多的学习机会，提供更多的晋升机会。使护士有更好的职业发展前景。有条件的提供更好的教育如：硕士、博士研究生教育；开展护理科研、护理研究等。使护士觉得自己发展空间大、学习选择广。 　　23做好护理人力资源的管理：护理管理者应“合理用人、有效用人、善以用人”对医院各层次的护理人员要有一个全面、合理、有效的安排计划，实行“按职称上岗”，使各技术职称的护理人员都能有效地发挥自己的作用。尤其在对高层次护理人员的培养和使用上，要尽可能的为她们创造机会，给她们一些具有挑战性的工作，使她们充分发挥自己的潜能。培养护士的医院组织的归属感、认同感和主人翁意识，合理配置护理人力资源，改善护士工作环境来降低离职意愿，稳定护理队伍[2] 　　24创造良好的人际关系及工作条件借鉴国外开设医学沟通课程[3]培养护理人员的良好沟通技能，处理好护患关系、医护关系、护护关系、护士与管理者关系。 提高护理人员的薪酬标准，降低护理人员的职业压力，保障护理人员的工作安全。 　　25加强护士自身素质修养，重视心理要求，加强职业道德教育，树立正确人生观、职业观，正确认识压力源，正确认识自己，寻求正确的宣泄方式，进