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浅析建筑施工企业人才管理存在的问题及解决措施 　　摘 要：在市场经济中一直流传着这样的话，“企业之间的竞争，就是人才的竞争”，对于建筑企业来讲，综合性人才的需求显得尤为重要。本文将针对建筑企业如何提升人的综合素质，如何实现人才强企战略进行详细论述。 　　关键词：建筑企业 人才强企 综合素质 　　随着我国市场经济的繁荣发展，各类建筑企业也得到了前所未有的发展机遇和挑战。企业之间的竞争，就是人才的竞争，尤其是对于新兴的中小型建筑企业来讲，他们对于相对实力以及较弱，抗压能力差，因此优秀的人才对于他们来讲是至关重要的。 　　一、建筑企业人才的重要性 　　对于建筑工程来讲，质量是企业生存的基础。引进优秀工程管理方面的优秀人才，以完善科学、高效的工程部成员，可以在施工中有效的控制工程质量、工程进度等问题，保障项目工程按时交付使用。同时，建筑企业引进优秀的人才，加强对人才的管理和使用，可以使企业在项目的各个环节，减少成本的投入，节约工程造价，以获得经济利益最大化。质量和造价应当是建筑企业最为关注的问题，提高质量和降低造价，是提高建筑企业核心竞争力的有效措施，也是使企业在激烈的竞争中能够取得长远发展的基础条件。另外，随着建筑行业整体上的不断规范化，国家相关部门已经加强了建筑企业资质的管理，提高了企业进入市场的门槛，而优秀的人才正是施工企业申报资质，进入市场的重要准入条件。企业要申报高一等级的资质，进入高一层次的发展，就必须具备相应的工程技术人员、经济管理人员、建造师人数。因此，建筑施工企业必须高度重视人力资源管理，增强人才竞争优势，在企业发展的同时，尽可能的为员工提供宽阔的自我发展平台，创造企业与人才共同发展的条件，这样才能适应建筑行业竞争和发展的需要。 　　二、 建筑施工企业人才管理存在的问题 　　1. 综合性人才稀缺 　　建筑市场的高速发展，建筑企业之间的竞争越来越激励，这也对企业员工的工作效率，企业的综合性人才、高端人才提出了新的要求和考验。在过去传统的建筑企业中，企业管理人员多为一些现场施工经验丰富，综合素质较弱的“老师傅”，他们由于年代的限制，多数都不懂电脑、CAD绘图以及工程预算等现代化施工技术。这种情况是我国建筑行业发展中的一个阶段性问题，新的建筑环境下，要求企业管理人员不光要懂施工，更要具有节能环保意识、企业成本控制、施工管理及组织等综合性经验，才能推动企业以及整个建筑行业的发展。 　　2.建筑企业人才流动性大 　　建筑企业人才流动是一个普遍的现象。首先，从建筑行业本身来讲，建筑企业作业范围不固定，企业承接的工程项目可能在全国各地哪都有，而且多为野外作业，周围交通环境较差。加上建筑企业夏季施工较早，一些地区通常都实行早6晚6的作息时间，以上这些客观因素是造成企业人员流动性大的重要因素。如果再加上企业本身的原因，如施工企业施工期间没有正常的休息日，没有额外的驻外补贴，不给员工办理保险等福利，这就更进一步加大了人员的流动性。 　　3. 人才培养观念上的误区 　　我国建筑行业对于人才管理方面普遍重视程度不够。企业老板只看到了给员工支付的薪水，没有考虑到提高员工的整体素质，实际上实在为企业服务这一实质性问题。认为花钱雇人来是工作的，对于员工的技能培训、身心发展以及社会实践等活动没有重视起来，这就造成了本来枯燥的建筑工程环境中，员工长期处于压抑的状态，工作不顺心也无法和外界保持正常的交流，这样就造成了思维活跃的员工对于工作环境有各种各样的想法。还有的企业，采取压工资以试图减少离职现象；不支持企业高中层管理人员参加高层次的培训工作等，生怕企业中优秀的人才跳槽，这种怪象正是企业人才培养上的重大误区。人才离职正说明了企业存在问题，不能留住人才，作为企业管理人员，应当从企业自身寻找解决的措施，而不是采取压制员工的措施来留住人才，这样只能让更多的人才选择离开。 　　三、 实现“人才强企”的措施 　　“人才强企”战略，是指利用建筑企业人才管理的一些措施，充分调动人员工作的的积极性，使得员工有为自己工作的心态，提升人的综合素质，实现企业发展和人的发展二者之间的统一，具体措施应从以下几个方面着手： 　　1.关注人才身心健康，创造宽松环境 　　建筑施工环境多数枯燥、乏味，尤其是对长期驻外的员工，企业首先要重视员工的身心健康，注意缓解员工的工作压力，尊重和关心人才。多为员工提供创新活力和创造的热情，使他们能有尽情发挥的空间，激发员工的主人翁意识和创业激情，培养人才的企业归属感，把个人发展、企业发展目标和社会需要有机结合起来，促进员工和企业的共同进步。其次，采用互动、反馈以及沟通等方式，为员工提供一个实现尊严和自我价值的载体，使人才能有效地表达自己的想法，提高员工之间团结合作的效率以为企业服务。同时，也要通过有效的沟通