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排除企业持续发展的制约因素 交流重点 定义问题 方法论 实践机制 Q/A 定义问题 确认问题的本质 企业管理更大的挑战，不是发展个人的能力，而是发展组织的能力。 成长的极限 企业持续发展的障碍 制约因素 到位时机 完善时间 星巴克的挑战 星巴克的挑战 星巴克力圖重燃咖啡熱情 星巴克11日還公布高層人事的大幅變動，顯示舒茲推動改革的決心。舒茲認為星巴克失去企業精神，提供的咖啡「文化體驗」在急速擴張中稀釋走味。換句話說，舒茲著眼的是星巴克的內部問題。 以咖啡機為例，星巴克為了統一規格、提高送咖啡的速度，把原本古意盎然的義式人工咖啡機，換成全自動的咖啡機。這讓星巴克員工看來僅是操作機器的咖啡工人，而非星巴克刻意想營造的咖啡藝匠。咖啡快速上桌了，但「咖啡體驗」的韻味流失。 星巴克力圖重燃咖啡熱情 曾在星巴克擔任實習咖啡師的富蘭克爾，在他的書「敲打收銀機」（Punching In）中描述，他在一片混亂的情況下匆促接受訓練，根本沒時間閱讀那些總公司的「精神指令」。到最後，這些「咖啡師」僅僅只是把各種配料「草草混合」，就做成一杯貴死人的飲料。 舒茲不見得會同意富蘭克爾的講法，但他明顯對把咖啡變成流水線商品的傾向感到焦慮，使他在回任執行長時，開頭就談這個問題。星巴克已經推出一些措施提升員工的咖啡素養，這包括「咖啡護照」，讓員工免費品嚐各種咖啡，以及給服務應對得體的員工特殊臂章。 最典型的挑战 在企业快速发展的过程中，如何持续强化企业的核心价值观及员工的向心力？ 在企业变革的过程中，如何有效落实变革的战略？ 企业管理之道 强化主管的领导职能 公司快速成长，人员及主管人数将快速增加，如果不及早采取对策，公司主管的领导职能将成为公司持续发展的制约因素。 排除关键制约因素 加强主管的领导职能，提升主管的领导及管理能力，延续企业文化，持续增长。(Leadership Competences) 方法论 领导是归纳学，非演绎学 领导要知行合一，言行一致 领导职能 融入企业价值观，以表现企业价值观的行为领导管理团队，有效实现企业目标，完成企业各阶段任务的综合能力 企业领导职能 领导行为 领导行为是体现领导职能最关键的部分，领导行为需要真实反映企业的价值观及展现领导的知识及能力，为了能够迅速有效培养主管的领导职能，需要精确描述领导行为，这就象中华美食一样，“色香味俱全”是中华美食的价值观；“火候，调味，选料，刀工”是知识能力，“食谱”就是领导行为。如果没有食谱，只是依靠师徒口授及经验传承，其效果可想而知。 描述行为的原则 客观精确描述领导行为必须符合NORMS的原则。 描述领导行为 不符合NORMS的行为描述： 以身作则，展现追求完美的热情，并且驱使部属致力于提供高质量的产品及服务。 “展现追求完美的热情”是主管的感觉，这样的描述需要进一步的解释。 符合NORMS的行为描述： 制定清晰量化的目标及评测标准，每月定期召开质量改善会议，分析结果与目标的差异，并制定改善计划。 理解领导行为 描述领导行为的重点在于建立“形”的标准，也就是可以客观的评测“做，或是没做”，“做的有多完整”。 至于做的效果如何，也就是“内功”，还是需要客观加上主观的判断。 领导职能的建立是一个由外而内的过程，需要较长的时间才能完善。 企业制定领导职能常见的问题 上层谈思想，下层根据自身的领悟发挥 混合了能力，知识，行为等维度 描述文字使用较多主观的形容词汇 较难找出领导职能与价值观，精神，理念的关联性 描述的层次较宏观，不够明确 描述的行为较通用，无法表现企业的特色。 实践机制 各级主管访谈 从访谈各级主管的过程中，总结大家的经验及期望，产生能够有效展现企业价值观的领导行为及相应的知识和能力。 访谈重点 业务环境 领导行为（从各种维度描述） 与价值观，经营精神，管理理念及经营理念的关系 主观及客观的评测标准 领导行为模板 领导职能评测及后果机制 塑造企业文化：空谈或行动？ 改变行为的原则 ABC理论： A: Antecedents B: Behavior C: Consequences 这就是前因-行为-后果论 制定有效改变行为的后果机制 除了不断完善企业管理之道的内涵及领导职能，更重要的是要创造一个让主管同时重视结果及领导职能的环境，才能够落实企业管理之道，强化企业的软实力。 机构化发展领导职能的功能 机构化发展领导职能的功能 在HR部门，指定专人负责访谈，整理及总结公司领导职能的任务，逐步优化及细化各级主管及各部门领导职能的内涵。 根据企业自身独特的领导职能发展内部主管培训课程，并且由内部主管担任讲师。 结合年度员工意见调查，更有针对性了解员工对公司的价值观及领导职能的看法，做为不断改进的参考。 建立评测主管领导职能的程序（360度评估体系及绩效考核） 高层领导定期