联想,入职背景调查.doc

联想,入职背景调查 篇一：如何做好员工入职背景调查 如何做好员工入职背景调查 入职背景调查，帮助企业竖起人才招聘防火墙 “春眠不觉晓，简历来骚扰。面试自荐中，忽悠知多少。” 这首打油诗体现了人力资源人员对虚假应聘材料泛滥这一现象的无奈。 根据中国第五次人口普查资料反映，全国持假文凭者已达60万人，相当于90年代一年的普通高校毕业生总数。据美国一项资料显示，美国有3000万人曾经因为伪造简历被录用。 当前，一方面企业人才空缺、求贤若渴，另一方面是人才市场鱼龙混杂，忽悠撞骗，这对企业面试官提出了极高的要求，恨不得变成火眼金金。但是企业的人力资源人员，通过面试仅凭自己的经验和判断，很容易因急生错。而招聘的失误不仅浪费了公司的招聘成本，同时也可能带来其他方面的损失。而随着劳动法合同法的颁布，企业对用人越来越谨慎。掌握一定的工具，有利于减少这方面的失误。被称作为人才招聘的“防火墙”的入职背景调查被人力资源从业者越来越认同，背景调查已经成为了招聘流程的一个重要环节。做好入职员工背景调查不仅可以减少招聘风险，也可以为企业选拔合适的人才提供决策依据，从而提高招聘的有效性。 入职员工背景调查就是通过各种正常的、符合法律法规的方法和途径，获得被调查员工背景资料的相关信息。通过对获得的信息与被调查者所提供的简历信息、面试收集的信息等进行对比，以成为企业人力资源管理者对员工聘用的参考依据。背景调查的内容通常包括其以前的受教育背景、工作经历、担任职务等等。 忽略背景调查，公司引狼入室 上海万邦广告公司在业内赫赫有名，经过年公司更是发展迅速，总经理万友彬计划开拓上海周边城市业务。最近苏州分公司刚刚成立，事情特别多，万总几乎每周两头跑，万总主要精力放在苏州公司市场开拓上，令自己最不放心的是上海的广告业务。因为公司的广告业务以前都是自己亲自抓，为了公司的顺利发展，总经理万友彬决定引入一位市场总监来管理上海公司的业务。在年初的招聘会上，万总百里挑一，相中了业务及管理能力突出的张如初。开始的6个月，张如初在岗位上表现出色，万总非常满意。可是，让万总非常意外的是，工作满6个月的张如初毅然提出辞职，原因是觉得在公司的发展不适合自己。万总觉得理由很牵强，于是苦苦挽留，但张如初还是走了，万总非常惋惜。让万总震惊的是张如初离职后的3个月，公司几个重要客户流失了。经过调查了解，是张如初带走的，张如初被另一家广告公司以更高的薪酬和提成挖走了。经过对张如初的进一步了解，原来张如初的简历作假，有3个公司的经历都没有满6个月，这些经历都没有在简历上体现出来，而是延长其他工作经历的时间来掩盖这个事实，张如初在其他的公司也有类似的行为。万总后悔莫及，责怪自己面试时太大意了。一边是流失了重要客户，一边是职位空缺自己采用分身术也忙不过来。其实，如果万邦广告进行背景调查，张如初的虚假信息应该可以在北京调查中发现，而对于张如初为了追逐眼前利益带走客户的行为也可以避免。 发现简历虚假信息的常用方法 方法一：对比《应聘人员登记表》与《个人简历》中的信息 很多企业认为有了应聘人员《个人简历》后就不需要缺少填写《应聘人员登记表》。这是非常错误的。 应聘人员的简历是可以精心炮制，甚至请人代写，从内容上有许多不可靠的。我们建议企业在应聘人第一次来公司面试时，首先让应聘者填写《应聘人员登记表》。从登记表上的字迹和填写内容的完整性和详实程度，我们可以对应聘者基本素质和应聘愿意有更准确的分析。 更重要的是，将聘者在面试前填写《应聘人员登记表》与其早先通过邮件或邮寄交给人力资源部的《人个简历》和信息进行对比，可以帮助我们发现应聘者在学历、工作经历、担任职务方面有没有虚假信息。这种方法基于这样一个原理：人在讲述自己真实状况时，不论他讲述多少次都会是一致的，而一个人在说谎时，就有可能出现多次说谎不一致的情况，因为一个人是很难记住他每次说谎的内容。 我们帮助企业在面试“姜兵”这个人的时候发现其《应聘人员登记表》与其三个星期前发给公司的《个人简历》有的三处不一致。1997年一2003年的职位一边写 “副部长”，另一边写“副经理”；他所在的最后一家公司的起始时间一边写2004年“5月”，一边写“8月”，而职务也是一边写“副总”，一边写“总监”。在面试中，面试官对这三个矛盾之处进行了质疑提问，姜兵虽做解释但很牵强。后来对其工作过的单位进行背景调查后，发现其简历中的不真实信息还有很，公司遂不录用。 有些应聘者做了很多种版本的简历，为了获取面试机会，简历中存在水分，有时应聘者也忘记了最近发送的简历信息。《应聘人员登记表》有助于与应聘者投递的简历进行对比，发现不一致的信息，并在初试时进行了解，对于信息出入比较大的，可以在初试的时候把应聘者淘汰。 方法二：通过专业网站确认学历等信息真伪。 由