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工作分析与人力资源规划 工作分析主要内容 工作分析概述 工作分析过程 工作设计 一、工作分析概述 工作分析是什么 为什么要做工作分析 什么时候需要作工作分析 工作分析（job analysis）是什么 又叫职务分析，就是对组织中某项工作的内容和职务规范进行描述和研究的过程。 工作分析包括两个方面的内容： 关于工作方面的： 分析工作性质、工作内容、工作所规定的责任，以及工作条件和环境说明； 关于员工方面的： 对从事该项工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力，以及在工作中的自主权程度等说明。 工作分析是人力资源管理的基础 职务分析结果的具体应用(8点) 1、职务设计方面 — 职务设计：保证所有责任都被分配落实，避免盲区 — 安全与健康：辨识安全生产的主要影响因素，采取措施、减低危险 2、人力资源规划方面 — 分析人力资源供需情况——需要情况？供给情况？ — 确定人力资源库——企业到底有哪些人员，目前状况如何？ — 执行人力资源计划——短缺情况下怎么办？过剩情况下怎么办？ 3、甄选录用方面 — 保证人与工作的匹配：帮助企业确定需要什么样的人，也帮助应 聘者确定自己是否适合这一工作 — 测验甄选效度的依据：是否招聘了企业所需要的人。 — 职业生涯发展路径：使得员工明白可以晋升的途径和相应要求。 二、职位分析的过程 明确职务分析的目的。 对企业的相关资料进行收集。 选择将要被分析的职位中有代表性的职位。 对选定的职务进行实际分析、研究和收集信息。 对职务分析资料进行修正。 编写工作说明书。 工作分析结果的应用与更新。 （一）工作分析的准备 1、明确调查目的： 是为了组织结构调整、薪酬结构调整还是为了建立考核体系？ 2、收集组织相关信息： 组织结构图、工作流程图、过去的职务描述资料等。 3、确定调查的范围、对象和内容，规定调查方式、方法等。 4、调查动员： 宣传、动员，营造良好的职务分析氛围。 5、组织学习： 组织有关人员学习掌握职位调查、分析的具体实施步骤和方法。 确定工作分析的目标和侧重点 工作分析的目的决定了工作分析的侧重点，决定了在进行工作分析的过程中需要获得哪些信息，以及使用什么样的方法获得信息。 （二）工作分析实施 工作分析信息 　工作内容和职责 工作联系 　工作条件 　任职者要求 　绩效标准 工作信息来源 工作执行者——从事该职务工作的人 管理监督者——上司 职务分析人员——专业人士 选择收集信息的方法 　访谈法 　问卷法 　观察法 　关键事件法 工作分析信息的内容 职务分析应该收集的典型资料 收集工作分析信息的人员选择 选择由谁来进行工作分析，往往比选择工作分析的方法更加重要。 工作分析专家 主管 任职者 工作分析专家 最客观公正，保持信息的一致性，可以选择不同的分析方式 价格昂贵，对组织缺乏了解，可能忽略某些无形的方面 主管 对所要分析的工作的无形的方面具有全面而深入的了解，收集信息的速度也比较快 首先要对主管进行工作分析的培训，对主观也是时间上的负担，某些情况下难以保证信息的客观性。 任职者 对工作最熟悉，信息收集速度快 主观性较强；收集信息的标准化程度较差；工作职责的完整性较差；可能造成员工间矛盾。 工作分析的方法 问卷法 现场观察法 访谈法 关键事件法 问卷法 优点： 费用低、速度快、节省时间、可以在工作之余填写，不会影响工作。 调查范围广泛，可用于多种目的、多种用途的职务分析 调查取样量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。 调查的数据可以数量化，由计算机进行数据处理。 缺点： 设计理想的调查表要花费较多时间，人力、物力、费用成本比较高。 再问捐使用之前，应进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情况，为避免误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，降低了工作效率 填写调查表示有工作者单独进行的，缺乏交流与沟通，因此，被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响了调查的质量。 现场观察法 直接客观 用于工作设计时比较适合 改变工作任务、优化工作流程 要求工作活动比较外化、稳定 不适于知识类员工 可能影响被观察者工作 需要准备详细的观察提纲 访谈法 这是使用广泛的一种职务分析方法。 工作分析这就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。 常与问卷法配合使用 访谈法 优点： 可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解。 运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作 有任职者亲口讲出工作内容，具体而准确 时工作分析人员了解到其他方法不容易发现的情况，