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人力资源管理概论复习 题型及分值 单选28，简答25，问答20，案例27 第一章 人力资源概念 人力资源的质量 人力资源的性质 1、能动性：人是有目的、有计划使用自己的脑力和体力。 2、时效性：生命周期和人力资源呈倒“U”型关系。 3、增值性 4、可变性 5、社会性：人所具有的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响。 6、可开发性： 人力资源管理的三个层次：战略层、管理层、操作层。 战略性人力资源管理： 第二章 经济人假设 社会人假设 自我实现人假设 复杂人假设 ERG理论 生存需求（existence）： 关系需求（relatedness）： 成长需求（growth） ： 赫茨伯格的双因素理论 激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关 保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关 保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意； 只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效。 成就激励理论 （1）权力需求。 （2）归属需求。 （3）成就需求。 期望理论 激励力(M)=期望值(E) ×效价(V) 激发力量(motivation)：激励作用的大小； 效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值； 期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。 公平理论 比较的结果： 减少不公平感的方法 公平理论指导意义 第三章 不同层次管理者应具备的技能 层次越高，从事的具体业务就越少，因此技术技能的要求就会低一些，但是概念技能的要求会增加，而人际技能的要求对各个层级的管理者大致相同。 第四章 职位分析的结果 职位描述：某职位是做什么事情的？名称、职责、工作要求、工作场所、工作时间、工作条件 职位规范：专业、年龄、知识能力、证书、心理素质、经验 职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。 职位分析的时机 职位概要，就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。 胜任素质模型：为完成某项工作，达成某一绩效目标，所要求的一系列不同胜任素质要素的组合。 第五章 人力资源规划： 作用： 人力资源需求预测 1、主观判断法： 2、德尔菲法： 3、趋势预测法： 4、回归预测法 5、比率预测法： 人力资源供给和需求预测的比较结果： 供给和需求在数量、质量及结构等方面基本相等 供给和需求在总量上平衡，但结构上不匹配 供给大于需求 供给小于需求 处理 供给和需求总量平衡，结构不匹配 供给大于需求 供给小于需求 第六章 招聘包括招募、甄选与录用三部分： 招募：是企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程； 甄选：指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程； 录用：指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、适用、正式录用的过程。 内部招聘渠道的利弊 外部招聘渠道的利弊 员工甄选的步骤 评价应聘者的工作申请表和简历 进行选拔测试和面试 审核应聘者材料的真实性 体检 试用期的考察 正式录用的决策 评价中心：基于多种信息来源对个体行为进行的标准化的评估。 评价中心技术主要包括：其中最常用的是文件筐测验、无领导小组讨论和案例分析。 心理测试 能力测试包括： 一般能力测试：韦克斯勒智力量表和瑞文推理测验。 性格 自陈式测试：卡特尔16种人格因素问卷（16PF）、明尼苏达多项人格量表（MMPI）、加州心理调查表（CPI）、爱德华个人爱好量表（EPPS） 投射式测试：罗夏墨迹测试和主题统觉测试。 工作样本测试 是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。 第七章 霍兰德的人格—职业匹配理论 现实性（R）： 研究型（L）： 社会型（S）： 常规型（C）： 管理型（E）： 艺术性（A）： 职业锚：是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至关重要的东西或价值观。 分阶段的职业生涯管理 初进组织阶段 这个时期，新员工会经过三个阶段来完成社会化的过程： 针对新员工在这个时期会出现的一系列想法、感受，从组织的角度，可以采取一些策略帮助员工更好、更快地融入组织。 职业生涯初期 在这个阶段，员工更关注于自己在组织中的成长、发展和晋升，他们开始慢慢寻求更大的职责与权力，设定他们的职业目标，调整自己的职业生涯规划，渴望在职场中获得成功。 公司应准确把握员工在这个时期的特点，为他们提供培训机会，帮助调整并实现员工的职业生涯规划，关注他们的发展意愿和发展方向，适时提供机会和平台促成员工的成长。 第八章 准确理解培训和开发的含义 对象是企业的全体员工。 内容应当全面并且与员工的工作有关。 目的是改善员工的工作业