《人力资源中级-4章.pptVIP

（3）紧缩型战略 执行这种战略的组织往往面临着经营困境，需要转型或者通过精简业务摆脱危机，属于短期、消极的组织战略。在紧缩型战略中，经常采用的一种方式就是裁员。 7.人力资源规划中的通用组织战略 （1） 成本领先战略 成本领先战略是指企业的成本低于其他类型企业，通常是由企业实行规模经济、使用专利技术或者原材料优惠等多种因素使企业成本降低，在市场竞争中获得优势地位。成本领先战略的组织面临两大核心内容：一是使企业总成本达到行业最低；二是使员工价值实现最大化。 8.战略性人力资源管理与传统的人事管理区别 （1）战略性人力资源管理以“人”为重点，强调人力资本在企业发展中的作用，而传统的人事管理将人视为“工具”，不重视人的需求和个性，不能有效的调动员工的积极性。 （3）战略性人力资源管理可以诊断、分析并解决企业出现的人员方面的问题，为提高组织效率提供支持；传统的人事部门只是单纯的传达和执行企业的政策规定，不能起到“承上启下”的作用。 （4）战略性人力资源管理将发掘人的潜力和发挥人的最大潜能作为首要目标，侧重变革管理和人本管理；传统的人事管理只是单纯的根据考核指标对员工进行评价，深入分析的内容较少。 （5）战略性人力资源管理将人视为投资，重视人的知识和技能；传统的人事管理将人视为成本管理的内容，努力降低人员费用。 9.人力资源部门和人力资源管理者的角色 （1）变革推动者：人力资源管理者和人力资源部门通过对企业环境的分析，了解本企业人力资源发展的背景。 （2）战略伙伴：人力资源部门从企业战略规划的角度设计人力资源相关管理工作，协助企业订立招聘计划、薪酬体系、培训方案、绩效考核等相关管理内容，从战略的角度帮助企业实现变革。 （4）人力资源专家：企业战略的实施需要各个部门的配合，并不是所有部门的经理都擅长人力资源的相关工作，因此需要人力资源部门提供相应的配合，帮助其他部门实现管理目标。比如：帮助其它管理部门制定人员招聘计划、人员培训、绩效考核工作等。 10.人力资源管理部门所承担的活动 ②人力资源监督和反馈的关系，人力资源管理部门对组织内实行人力资源管理制度和政策的执行情况进行指导监督，解决存在的问题，并及时与其他管理部门沟通，并对其他部门提供的有关信息进行审核。其他部门在执行人力资源政策中及时向人力资源部门反馈建议，提供相关数据，使人力资源部门可以从公司总体出发进行平衡，保证人力资源政策与企业战略规划的方向相吻合。 ③提出需求和提供服务。其他部门管理者在实践中，遇到人力资源相关问题，可以向人力资源部门寻求帮助，提出自己的需求。人力资源部门根据情况提供解决对策，及时满足其他部门的需要。 12.人力资源管理部门的绩效评价 人力资源管理部门同企业中的其他部门一样，存在绩效问题。对人力资源部门进行评估，需要从两个方面进行考核，一是人力资源本部门的工作绩效进行考核，二是衡量人力资源部门的工作对企业总体绩效的贡献。因此，对人力资源部门进行科学的绩效评价具有很重要的意义，评价可以采用定性的方法，也可以采用定量的方法，因为定量的方法更有说服力，大多数企业采用量化计量的方式对人力资源部门进行考核。 13.人力资源管理活动的绩效评估方法 在对人力资源管理活动进行评估时，必须将设定指标的实际“得分”与预先制定的标准进行比较，分析存在差异的原因，这样才能使量化评估有意义。在衡量人力资源管理部门工作对企业整体绩效的贡献时，评价难度比其他项目要大一些，主要是因为人力资源管理部门的工作绩效比起其他部门更难进行考核，有时候需要使用中间变量进行转化。 14.组织承诺度 是指员工对组织的认同感和个人愿意投入的程度，主要表现为：希望加入某个团队，并且愿意为了组织的利益做出自己的贡献。一般来说，组织承诺度越高，员工的流动率越低，提高员工的组织承诺度是很多企业进行人力资源管理时努力的目标。 15.人力资源有效性指数，是由美国学者杰克.J.菲利普斯研究开发的。他对8个工业部门的91家企业的研究，认为人力资源绩效和组织有效性之间存在一定联系。在研究中可以衡量人力资源管理部门绩效的指标主要有：人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动率。人力资源有效性指数又可以组合而成下列几项指数：总收入/员工总数、资产总数/员工费用、经营收入/员工费用、经营收入/股东/股本总数。 16.人力资源指数 是由美国舒斯特教授提出，由报酬制度、信息沟通、组织效率、关心员工、组织目标、合作、内在满意度、组织结构、人际关系、组织环境、员工参与管理、共作群体，群体间的协作能力、一线管理和管理质量等15项因素综合而成。人力资源指数