《人力资源管理概论第03章.pptVIP

(三)人力资源供给预测的操作步骤 (1) 进行人力资源盘点，了解社会组织员工现状。 (2) 分析社会组织的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例。 (3) 向各部门的人事决策人了解可能出现的人事调整情况。 (4) 将步骤(2)和步骤(3)的情况汇总，得出社会组织内部人力资源供给预测。 (5) 分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括：社会组织所在地的人力资源整体现状；社会组织所在地的有效人力资源的供求现状；社会组织所在地对人才的吸引程度；社会组织薪酬对所在地人才的吸引程度；社会组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引；社会组织本身对人才的吸引程度等。 (6) 分析影响外部人力资源供给的全国性因素，包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的法规和政策；该行业全国范围内的人才供需状况；全国范围内从业人员的薪酬水平和差异等。 (7) 根据步骤(5)和步骤(6)的分析，得出社会组织外部人力资源供给预测。 (8) 将社会组织内部人力资源供给预测和外部人力资源供给预测汇总，得出组织人力资源供给预测。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 第三章 人力资源规划 第一节 人力资源规划概述 一、人力资源规划的含义 人力资源规划是为实现社会组织的经营目标，根据组织发展的需要和内外条件，运用科学的方法，对人力资源的需求和供给状况进行分析和估计，在职务编制、人员配置、教育培训、薪资分配、职业发展等方面所编制的人力资源管理的职能性计划。 人力资源规划是在组织发展方向和经营管理目标既定的前提下，为实现这一目标而进行的人力资源计划管理，它确定社会组织需要什么样的人力资源来实现组织目标，并采取相应措施来满足这方面的需求。也就是说，人力资源计划管理的任务，是确保社会组织在适当的时间获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源的最佳配置，使组织和员工双方的需要都能得到满足。 人力资源规划就是要将社会组织目标和策略转化为人力方面的需求，并通过人力资源管理体系和工作，在量与质、长期与短期方面达到人力的供需平衡。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 这一目的的实现路线是：主要通过建立稳定有效的内在劳动力系统，使组织内部人力供给和运作维持相对的稳定，同时也可以建立内在劳动力系统和外在劳动市场的有效联系，有机地调节内部劳动力系统。其次，人力资源规划可以使组织内部成员个人技术得以充分发挥，以求人尽其才。再者，人力资源规划可以协调和指导其他不同人力资源管理功能的实现，可以说人力资源规划提供了整个人事管理发展的方向，也提供了评估整个人事管理作业的依据。因此，要搞好人力资源规划，就需要注意以下几个要点。 1. 制定人力资源规划要以社会组织总目标和总策略为中心 2. 要了解内部劳动力系统和外在劳动力市场的状况 3. 要取得高层主管的参与支持 4. 要注意整个人力资源管理体系的搭配 二、人力资源规划的作用 1. 为社会组织经营发展对人力资源的动态需求提供保证 2. 为社会组织人力资源活动提供有序及前瞻性的管理 3. 为社会组织更好地控制人员结构降低人工成本提供依据 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 三、人力资源规划的原则 1. 目标性 人力资源规划的目标性是指，人力资源规划应从社会组织的发展目标与任务出发，力求组织人力资源的质量、数量和结构符合其特定的生产资料和生产技术条件的要求，实现人力资源和工作岗位的最佳匹配，确保组织的人力资源需要。 2. 协调性 人力资源规划的协调性是指，人力资源规划在实现社会组织目标和发展的同时，也要满足个人的目标和发展，争取做到组织目标与个人目标的相互协调和共同实现，使组织和员工都得到长期的利益。 3. 阶段性 人力资源规划的阶段性是指，人力资源规划还要保证人力资源与未来社会组织发展的各阶段相适应，为未来的组织生产经营活动准备人力。要做到这一点，就要充分考虑组织内部、外部环境的变化。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化，或者组织发展战略的变化，还有员工流动的变化等。外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策