《人力资源管理第五部分2.pptVIP

第六章 第一节 基本理论 一，职业生涯管理的定义 1，职业生涯：一个人一生工作所经历所包括的一系列活动和行为，包括外职业生涯和内职业生涯两方面 2，职业生涯管理：企业通过帮助员工制定职业生涯计划和帮助其职业生涯发展的一系列活动 二、职业选择的要素 职业技能 择业意向 职业信息 职业岗位 三、影响职业生涯的因素： 教育因素 个人因素 家庭因素 组织因素 社会因素 四、职业发展阶段 职业预备期、职业初期、职业中期、职业后期 五、职业发展途径：纵向职业发展途径、横向职业发展途径、网状职业发展途径和双重职业发展途径 六、职业生涯设计 1、设计的方法：自我设计、上级主管辅助设计、专家咨询法 2、设计的步骤：员工自我评价、职业发展计划评估、选择职业、设定职业生涯目标、职业生涯发展途径的选择、制定行动计划、评估与调整 第二节、员工职业发展的管理 一、内部职业变动的方式:工作轮换、晋升、降职、停滞、解雇和辞职 二、职业锚理论 一个人进行职业选择时始终不会放弃的东西或价值观。职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。 职业锚理论 职业性向及职业类型分类（霍兰德） 三、员工职业生涯管理 1、员工职业生涯管理理念的变化 2、员工职业生涯管理中各种角色的承担 3、员工职业发展与组织发展的匹配过程 职业生涯设计 个人职业计划：个人为在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展，而制定的自己成长、发展和不断追求满意的计划。 （企业）职业计划：也叫职业管理，即企业为了不断地增强员工的满意感并使其能与企业组织的发展和需要统一起来而制定和协调有关员工个人成长、发展与组织需求和发展相结合的计划的过程。 职业生涯建议 审慎选择第一项职务 了解权力结构 获得对组织资源的控制 不要在最初的职务上停留太久 找个导师 在组织内部保持流动性 考虑横向发展 职业生涯建议 不要轻易进行工作流动 注意培养自己的职业能力 建立恰当的社会关系 有长远的职业眼光 帮助员工实现职业计划 招聘中注意职业兴趣 提供一定的工作轮换 培训 考核中关注职业发展 公平竞争的机会 第三节 实践困境 一、员工职业生涯早期阶段的管理 1、职业生涯早期阶段员工的特征： 进取心与好高骛远的心理特征并存 自主立业意识增强与社会经历不足的现象并存 家庭角色和职业角色的冲突并存 组织与个人相互接纳和考验并存 2、组织对员工个体早期职业发展的管理和调节 对新员工进行心理疏导 引导员工客观自我评价，进行职业定位 指导员工早期职业生涯规划 积极鼓励员工追求内职业发展 二、职业高原现象 1、职业高原的类型 结构高原：由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小 内容高原：个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞 个人高原：个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所承担的社会角色的现象 2、职业高原产生的原因 社会因素 组织因素：组织结构的限制、职业路径的影响 家庭因素 个人因素 3、组织对职业高原现象的管理对策 岗位轮换与工作丰富化 竞聘上岗 宽带薪酬 双通道晋升 完善的培训体系 职业生涯指导 培养良好的企业文化 第八章 员工培训与开发 第一节 员工培训的基本理论 一、概念 培训是有计划有组织的活动而不是盲目随意的行为 培训是企业的一项重要投资而不仅仅是费用 培训是改变员工的工作态度、工作行为、工作模式、工作方法并最终提高员工的工资绩效的活动，这是针对员工当前的工资需要而言的 培训是塑造和传播企业文化、培养 “价值共识、行为共轨”的共识的行为，这是针对企业的使命和愿景而言的 培训是为企业培养和储备人才的重要途径，这是针对企业未来的发展战略和目标而言的 培训贯穿员工整个职业生涯而不是一次性活动 培训应该灵活多样，包括培训的时间，培训的周期，培训的形式，培训的方式以及其培训的手段 二、培训中应注意的问题 1、培训内容应该与员工的工作密切相关并与员工的兴趣相联系 2、培训中应注意发挥激励的作用：前景激励、能力激励、信心激励、竞争激励、强化激励 3、培训的方式和方法应该适应成年人学习的特点和要求 4、受训态度的影响因素：培训课程结构、组织环境和组织氛围、受训者的个体差异、受训者的认知能力 三、培训的种类 入职培训：员工在入职前后所接受的对企业和工作岗位的了解和适应性培训。包括两类内容：一类是知识性培训，如企业的历史、传统、政策、规章、制度等；另一类是业务培训，与工作相关的基本知识、技能和能力等。 岗位培训：员工在企业工作期间所接受的各种培训。包括业务培训、管理培训和通识培训。 四、培训方法 课堂讲授法 讨论交流法 课外阅读思考和作业法 团队游戏活动法 案例分析法 现场操作法 模拟和角色扮演法 第二节 员工培训的过程 培训需求的