《人力资源规划讲义.pptVIP

2005-8-13 中国劳动争议网上海服务中心 电话：021企业人力资源规划 企业人力资源规划 第一部分 人力资源规划概论 人力资源规划的概念 人力资源规划的目标 影响人力资源规划的因素 人力资源规划的层次 人力资源业务规划的内容 人力资源规划的概念 人力资源规划也可称为是人力资源计划，是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，对岗位编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选拔等内容进行的人力资源部门的职能性规划。 人力资源规划实质上就是在预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。 人力资源规划有狭义与广义之分。 ——狭义的：指进行人力资源供需预测，使之平衡的过程。 ——广义的：指企业所有各类各种人力资源计划的总称。 人力资源规划的目标 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员； 实现人力资源的最佳配置； 最大限度地开发和利用人力资源潜力； 有效地激励员工； 保持智力资本竞争的优势。 人力资源规划的层次 狭义的企业人力资源规划包括两个层次： 1、人力资源总体规划（战略规划） 2、人力资源业务规划（战术规划） 人力资源总体规划（战略规划） 人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源总体规划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年规划，一般为两年以上。 人力资源业务规划（战术规划） 人力资源业务规划是指企业根据对未来面临的外 部人力资源供给的预测，以及企业的发展对人力 资源的需求量的预测结果而制定的具体应对方案。 人力资源业务规划的内容 岗位职务规划 招聘规划 晋升规划 人员补充规划 培训开发规划 调配规划 工资规划等 岗位职务规划 岗位职务规划主要解决公司定岗定编定员问题。 公司要依据其近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要求等状况确立相应的组织机构、部门编制和岗位职务标准。 招聘规划 针对所需要增加的人力资源，应制定出相应的招 聘规划，一般以一个年度为周期。其内容包括： 可从内部晋升调配的人数； 必须向外招聘的人数； 确定招聘方式； 寻找招聘来源； 如何安排所聘人员； 晋升规划 对企业来说，有规划地提升有能力的人员，以满足岗位对人的要求，是组织的一种重要职能； 从员工个人角度上看，有规划的提升会满足员工自我实现的需求。 晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级岗位的平均年限和晋升比例。 人员补充规划 人员补充规划的目的是合理填补组织中长期内可能产生的职位空缺。 补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。 人员补充规划要具体指出各级各类人员所需要的资历、培训、年龄等要求。 培训开发规划 培训开发规划的目的是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。 人才培训规划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训规划： 调配规划 组织内的人员在未来职位上的分配，是通过有规划的人员内部流动（岗位轮换）来实现的。这种内部的流动规划就是调配规划。 工资规划 为了确保未来的人工成本不超过合理的支付限度，工资规划也是必要的。 未来的工资总额取决于组织内的员工是如何分布的，不同的分布状况的成本是不同的。 第二部分 人力资源规划的基础工作 组织设计 定员定额 工作分析 组织的三种定义 第一种，结构论，古典管理学派的定义，更适合用于组织创期。组织的一个较为直观的含义如下：组织是为了达到某些特定目标分工与合作及不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。三层意思：组织必须具有目标；没有分工与合作也不能称其为组织；组织要有不同层次的权利与责任制度。 第二种，行为论，是社会系统学派巴纳德提出的，“组织是两人获两人以上有意识加以协调的活动或效力系统。适用于组织的运行分析。 第三种，系统论，有系统学派提出，“组织是开放的社会系统，具有许多相互影响共同工作的子系统，当一个子系统发生变化时，必然影响其他子系统和整个系统的工作。 组织环境中最主要的资源是人力资源，其次有物质、资金、气候、市场、文化传统、社会风俗和政治背景、政府的政策与法律 。 组织设计的基本矛盾 基本矛盾：管理对象的复杂性与个人能力的有限性。 目的：发挥整体大于部分纸盒的优势，是有限的人力资源形成最佳的综合效果。 步骤：工作划分、建立部门、决定管理跨度、确定职权关系（上下级建的职权关系、直线部门与参谋部门之间的职权关系）、通过组织运行不断修改和完善组织结构。 影响组织结构的