《建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系.ppt

lalala 建立以能力素质模型为核心的战略性人力资源管理体系 2002年11月29日 中国福州 通过有效的测评确定关键绩效指标 关键绩效指标测评样例 平衡计分卡样例 对于不同表现员工的管理对人力资源提出了要求 通过员工期望书可以明确了员工的职业发展规划期望 员工期望书样例 以能力素质为核心的战略性人力资源管理 总体方向 招聘与任用 培训与发展 考核与评估 薪酬与晋升 薪酬哲学的四大要素 薪酬与奖励可由固定收入、可变收入和一次性奖励等构成 不同奖金发放方法有不同设计重点 企业需要明确其薪酬在市场中的定位 整体薪酬体系分成不同的级别，对应不同的岗位评估得分 每个管理等级拥有不同的薪酬带宽 在各管理等级之内还可以根据服务年限、学历等加以区分 每个岗位由于能力素质要求不同，具有不同的打分权重 薪酬的一个依据因素是能力素质… …另一个是总体的绩效水平 企业可考虑多种薪酬激励方式结合 客户名称：国内某知名大券商 项目背景: 为应对国内券商日益激烈的市场竞争环境，客户希望在保持和进一步扩展市场份额、防止客户流失的同时；对内部优化人力资源管理，设计合理的绩效管理制度，激励并提升员工服务能力和意识，从而提升内部竞争力；该公司聘请毕博咨询（原毕马威管理咨询）进行人力资源战略定位和绩效薪酬体系设计。 ? 解决方案 我们主要为客户提供了如下的解决方案: 部门绩效管理体系和分配制度设计： 优化公司和部门的一级绩效管理体系； 一级部门分配方案。 个人考核、薪酬和激励机制设计： 岗位职责说明和岗位评估； 总公司岗位人员定岗建议； 总公司能力素质模型的分析与建立； 总公司员工个人绩效管理体系的建立； 总公司员工薪酬（包括基本工资，津贴和浮动奖金）和非现金福利体系设计； 总公司员工职业生涯发展规划体系建设。 金融行业人力资源管理相关经验 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 客户名称：国内某知名大券商（续） 项目成果: 客户通过本项目的实施，获得如下收益: 完善公司和部门的关键绩效考评指标，编制公司和部门平衡分数卡手册，优化了部门分配方案； 完善了总公司各部门总经理以上的、包括公司高级管理人员在内的岗位进行岗位职责描述，同时毕博为客户各部门相关人员提供岗位分析与职责描述、能力素质模型的专题培训，从本源上帮助企业员工真正理解绩效考评和薪酬的意义，提高员工积极性，提高工作效率； 通过帮助客户进行员工职业生涯设计和绩效考评及薪酬体系设计，帮助企业吸引和培养优秀人才，达到通过提升人才竞争力，增强企业竞争力的要求。 金融行业人力资源管理相关经验 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. *? 2002 BearingPoint, Inc. 业务和系统一体化,增强企业竞争力 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 设计的关键绩效指标需经过以下的筛选过程 ８个特性测试，以确保关键绩效指标 与战略目标的一致性 可衡量性 可信性 可实施性 可控性 可理解性 整合性 可低成本取得 CQT平衡测试，以确保关键绩效指标在成本、质量及时间方面的平衡性 相互性关系测试 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. Y：满足此特性 N：不满足此特性 制定人力资源规划 完善人力资源组织体系 规范各项管理制度与流程 完成人才储备的网络设立 推行绩效管理 优化薪酬体系 提供发展所需的人力配置 人力资源现状分析 筹建人力资源委员会 建立共享的信息资源网络 初点素质模型、进行职位分析 高、精、尖人才的吸引与培养 费用支出控制在财务预算内 备注 绩效评价指标 与战略目标一致性 可控性 可实施性 可理解性 可信性 整 合 性 可衡量性 指标 分类 人力资源部 围绕公司年度生产经营目标的主要工作 本年度重大专项工作 Y Y Y Y Y Y