《强化理论.ppt

强化理论公平理论综合激励模型 ————天天向上 公平理论世界航空公司—案例 斯金纳（B.F Skinner，1904—1990）美国心理学家 。 他率先提出了强化理论。 简言之就是用令入愉快的刺激去强化正当的行为 ，用令入厌恶的刺激去纠正不正当的行为。 强化理论的基本观点 强化理论是以斯金纳的“操作条件反射理论”为基础的，它着眼于行为的结果。在形成操作条件反射的过程中，个体的行为是主动的，个体为了获得各种奖励或回避不好的刺激，主动地选择自己的行为。无论行为的结果是奖还是罚。行为结果作为一个刺激物对个体都具有强化作用。 一、强化理论的概念 所谓强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激，强化理论是研究行为的结果对动机影响的理论。图例如下 二、强化的类型 正强化 正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强以至重复出现的刺激 。 如：表扬、奖励、认可、赞赏、改善工作关系或提升…… 正强化案例 正强化激励的手段 1、以“冠名”来激励员工 以员工的“名字”明明一个小发明、小工具、一个作业程序，或一个优秀几台、生产线段，如“某某工作法”、“某某作业程序”、“某某换模支架”，对员工的激励作用是很大的。 2、以“认同”方式激励员工 新员工加入时举办相应的欢迎仪式，员工考核晋升时举办相应的“发证”仪式， 以及员工的生日，员工结婚、得子，各级领导给予相应的表扬、肯定，甚至一个赞许的目光，伸出大拇指，都能够成为对员工的鼓舞和动力。 负强化 1.负强化是通过是通过惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。 2.如：批评、处分、罚款、扣分、降级…… 负强化案例 一个学生，做作业速度非常慢，常常拖拖拉拉，他爸爸妈妈对于孩子这个缺点无可奈何。但是孩子又非常喜欢看电视，常常因为看电视而影响做作业的质量和速度。结合这两点，家长决定以看电视作为惩罚的刺激物，只有当孩子在规定时间内完成作业，或者只有孩子完成作业后才可以看电视，否则无论如何都不会给他看电视。坚持一段时间后，发现孩子完成作业的速度方面有一定程度的提高。 强化理论的局限性 忽视了人的内在因素 忽视了人的主观能动性 忽视了目标、期望、需要等个体要素。 仅仅注重当人们采取某种行动时会带来什么样的后果。 强化理论在现代组织管理中的应用 针对不同员工采用不同的强化方式，要“因人而异” 及时反馈、及时强化 分阶段制定目标，小步子强化奖励 奖惩结合，以奖为主 思考： 试用有关激励理论分析该案例。 企业的激励手法，是没有一定的标准模式可寻的，只要它能发挥鼓舞士气的作用，就是一种好的激励手法。 正性强化与负性强化关系密切，都是用以增加良好行为发生率的强化过程。 一、波特和劳勒的简介 二、综合激励理论——基本内容 三、综合激励理论——特点 四、综合激励理论——因素 五、综合激励理论——应用 六、综合激励理论——启示和建议 一、波特和劳勒的简介 莱曼·波特：美国心理学家、行为学家、人力资源管理专家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。他获得过1994年度管理学会的特别教育奖。他感兴趣的主要研究领域是管理学和组织行为学。1968年与爱德华·劳勒一起在《管理态度和成绩》中提出“综合激励”理论。 爱德华·劳勒：在美国布朗大学获学士，在加利福尼亚大学伯克利分校获博士，曾执教于耶鲁大学，任密歇根大学心理学教授和社会研究所组织行为室主任，兼任西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心访问学者。 二、综合激励理论基本内容 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。 一是外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛需求层次理论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩，二者并非直接的、必然的因果关系。 另一种报酬是内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。 “内在报酬”与“外在报酬”是不可以决定是否“满足”答案的，其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的