《公司绩效管理模型.ppt

对考核者的要求 考核重点一致。 值得信赖。 保证正确的工作方向。 可事先培训。 了解被评者的工作情况。 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 各种评估方法 1. 直接衡量法： 生产资料（生产量、销售量） 人事资料（考勤记录） 2. 间接衡量法： 评级量表法 等级择一法 混合标准测评法 个体排序法（排列法）。 配对比较法。 人物比较法 关键事件记录法（重要事件法） 评鉴中心法。 实地调查法。 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 正确选择评估方法 选择时应考虑： 评估的目的 评估的内容 评估者、被评者（一般，总经理和个别高层管理人员不被考虑）、评估的次数 方法的性质：客观性、实用性、经济性、困难度、信度、效度 可同时采用多种评估方法 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 评估目的与评估方法 * 发展 加薪、奖金 目的 评估方法 叙述、评语 图表评等 排序 行为定向 重要事件 叙述、评语 目标管理 工作标准 排序、强迫分配 晋升 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 设计评估表格应包括的项目 姓名 岗位名称 员工自评（也可分开） 上级（考评人） 考核内容与分类 评分档次 权重 补充说明 改善意见 员工签字 培训需求 前程规划 明年工作目标建议 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 编制评估工具注意事项举例 绩效效标主要包括能力与目标，一般称为“具体绩效期盼”，主要是此岗位所需能力与目标，与岗位说明书有关。由上司与员工共同商讨达成。 一般绩效计划包括至少五个目标，但不要超过七个。目标必须SMART。 权重分配是确定工作的重点和资源分配优先顺序。由上司与员工共同商讨达成。 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 编制评估工具注意事项举例 权重分配：能力、行为与目标总数为100点，目标标点数为40-60，余下60-40分配给能力和行为。单项能力的点数不能超过20点。 绩效评分点数分配原则： 超越期望---1.2 满足所有期望---1.0 满足大部分期望---0.8 满足部分期望---0.6 没有满足期望---0.2 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 评估系统五部分 包含行为（能力与态度）标准的评估表。 包含绩效目标的评分表。 主管对员工的薪资和培训的推荐意见。 需要改善的方面。 明年工作目标建议。 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 高效评估系统的标准 效度高。评估内容相关性高。 信度高。成绩可靠。有清晰的标准。 双方接受。 消除偏见。 行为与表现比品格更重要。 * Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile . Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 评估注意事项： 不可打分过宽，否则，给员工“虚假的安全感”，易产生不必要的劳资纠纷。 如有评语，评语要与评分相一致。 要与上次评估提出的绩