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一 什么是激励？ 二 激励的过程 三 关于激励的理论 激励不是个人特征，而是个人与环境相互作用的结果。 个体间的激励水平有差异，同一个体在不同时间的激励水平也不同。例：教科书与小说、弹子机与按钮 人力资源的特点 激励指的是持续激发与激励人的行为动机的心理活动过程。 在管理中，管理者采取各种手段，包括经济的、行政的、文化的、心理的等等，激发与鼓励职工行为动机，使其始终维持兴奋的、积极的状态，向着组织所期望的目标前进的心理活动过程。 激励的三要素：员工努力工作，以实现组织目标，这种努力是以满足个人需要为前提的努力、组织目标和需要： 努力的程度代表激励的强弱。 努力的方向与组织目标一致。 需要一种内在的驱动力，使员工觉得工作的结果具有吸引力。 激励的过程 内容型激励理论 马斯洛的需要理论 阿尔福德的“生存-交往-发展”理论 麦克利兰的“成就需要论” 马斯洛的需要层次理论 1.　Abraham Harold Maslow 1908，4，1，in Brooklyn City College of New York the University of Wisconsin He received his BA in 1930, his MA in 1931, and his PhD in 1934 New York，Brooklyn College In 1951, Kurt Goldstein He died of a heart attack on June 8, 1970. Maslows Hierarchy of Needs 马斯洛需要的三个基本假设 所有人天生在自己的潜意识里就有五种需要。 随着他的成长，这种潜意识逐渐呈现并影响人的行为。 五种需要排列成一定的层次（精神正常） 在任何时候，影响人的行为的不只是一个需要，而是多个需要。各个不同时期，总有某种需要处于支配地位。（“优势需要”） 需要是人的行为积极性的起点和原动力。 正确满足人的需要是激励人的积极性首先要解决的问题。 满足人的需要的两种方法： 分析法（具体问题具体分析） 关系法 “生存-交往-发展”理论 创始人：耶鲁大学组织行为学教授阿尔福德。企业咨询专家。 生存需要：人在生理方面和物质方面的需要，衣、食、住、行等需要。 交往需要：即社交的需要，如得到别人良好的反应，有个好的上司，有亲密的、支持自己的同事，以及得到别人的友谊。 发展需要：在工作中得到发展。 麦克利兰的“成就需要论” 成就需要：一个人完成自己所设置的目标的需要。 成就需要= F（直接环境 +个性） 测试方法：主题统觉实验（TAT) 高成就欲望的人的特征： 乐于承担解决问题的责任 希望获得定期的关于工作效果的反馈信息 喜欢合理的、可以达到的目标；愿意承担可以 预计的风险 不太在乎钱，低成就追求者往往为得到一笔钱， 而去冒一次大风险。 一个国家的成就需要高低与该国的国民生产总值相关。 1。美国的“儿童故事“--能干的引擎 2。某一特定年份和历史时期，儿童教育中着重激励成就的内容，三十年到四十年后，出现经济发展较快的时期。 过程型激励理论 目标设置理论 双因素理论 期望理论 公平理论 1。目标设置理论告诉我们什么？ “栽树”原理？ A组: 栽树很重要，栽的越多越好. B组: 在本周内栽树的目标是每个人400棵，相信他们能够完成。 问： 哪个效率更高？ 企业咨询 目标设置：设定具体的、艰巨的目标。 制定具体目标的策略： 指示性 参与性（民主性） 内行？外行？指示性？参与性？ 赫茨伯格的双因素理论 1753个案例 双因素： 保健因素：如工资政策及行政管理、技术监督系统、与主管的关系、工作条件、薪金、与同级的关系、与下级的关系、个人生活、工作安全性、地位等 激励因素：如成就感、工作成绩得到认可、成长、责任、挑战性的工作等 传统观点 同样一种因素由于预期的不同而导致归属的不同，从而影响对员工的激励作用。 例（国企与外企） 注意保健因素，善于将保健因素转化为激励因素 如将工资奖金与工作绩效挂钩，就会产生激励作用，变为激励因素。 3.期望理论 如何激励你的员工：期望理论的观点 努力---绩效的关系 个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性 绩效-奖励的关系 个人相信通过一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度 奖励---个人目标的关系 组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 为什么员工缺乏积极性？ 努力---绩效的关系弱