《第三章素质测评的原理.ppt

内 容 第一节 素质测评的理论分析 第二节 素质测评的基本原理 第三节 素质测评的主要原则 第四节 测评师的基本素养 重点与难点 重点： 素质测评的理论基础；素质测评的原理。 难点： 对素质测评理论基础的深刻理解。 第一节 素质测评的理论分析 一、人事配置 二、角色要求 三、素质差异 四、认知理论 五、优化管理 六、开发提高 一、人事配置 特性—因素理论：每个人都有与众不同的生理特点、能力模式和人格特质。 ——帕森斯（F.Parsons)和威廉森（E.G.Willianson) 人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的工作。 ——霍兰德（J.L.Holland) 一、人事配置 两点启示： （1）个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。 （2）企业在进行人事配置时，要做到事适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人高于事，或事高于人。 一、人事配置 事例：美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。（见教材P66） 见教学视频第三章：《上班这点事》如何做一名HR 不同产业部门，不同职位对任职者的素质要求是不尽相同的； 工作角色要求是进行素质测评的客观要求。 案例 为什么三兄弟的薪水不同 在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪是4500元，小儿子是3000元，而二儿子是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他们三人做相同的事，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。” 案例 总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海边调查A船，记下船上毛皮的数量、价格和质量。”5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情况的。 接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇报。 案例 最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主明天上午11点钟前来公司一趟。 案例 暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：“再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有说服力了。” 思考讨论：该案例隐含了一个什么道理？ 三、素质差异 个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 素质差异性思想强调人与人之间存在的先天与后天所形成的知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面的差异。 素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与人之间在相同岗位绩效水平差异的根本原因。 认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。 人们对素质的认识的经验： 孔子提出的“视其所以，观其所由，察其所安，人焉瘦哉？人焉瘦哉？” 诸葛亮的七观法“问之以是非，以观其志；穷之以辞，以观其变；咨之以计谋，以观共识；告之以祸难，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。” 五、优化管理 优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。 就是根据工作岗位的特点与胜任素质要求，将现有人力资源按照素质互补的理想模式实现劳动者的优化组合。 六、开发提高 素质测评不是为了测评而测评，开发人力资源、提高工作绩效是素质测评的主要目的。 第二节 素质测评的基本原理 一、素质可测性与间接测量性 二、素质稳定性 三、基于统计学规律 四、行为测量模式 一、素质可测性与间接测量性 素质是一种特定的心理活动、心理现象，因此素质具有内隐性的特点。 无法对心理活动进行测量。但人的素质是通过生活与工作过程中的行为表现出来的，所以通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。 二、素质稳定性 素质的稳定性表现在人在各种环境及不同时间段所表现出的一贯性。 素质表现是一个人某种经常的和一贯性的特点。 但素质的稳定性是相对的，人的素质也会随时间的推移发生变化。 三、基于统计学规律 无法对人所表现的全部行为进行测量，只是对人所表现的各种典型的行为进行的测量，是利用统计学原理对人的各种行为的强度、行为的频次、行为的效果进行测量与评估。 任何测评手段所做出的推论都不是百分之百，而只是达到统计学上的显著性水平而已。 四、行为测量模式 肖鸣