《绩效考核体系建设基本思路.ppt

绩效考核业务辅导 2010年12月 一、岗位梳理 岗位职责的梳理是考核体系建设的重要基础保证，必须高度重视。通过对职责的梳理，明确各个岗位在本单位发展中的职责定位，明确各个岗位开展工作的目标要求、工作流程、工作的关键环节和关键点，明确岗位作用发挥的途径、方式、效果等各方面的认识，为考核指标体系的设计奠定基础。 岗位梳理的方法 观察法 访谈分析法 问卷调查法 工作日志法 关键事件法 交叉反馈法 …… （岗位职责描述样板） 二、考核体系的设计思路 5个基本问题： 考核什么？ 考核标准如何设定？ 指标权重如何设定？ 谁来考核？ 考核体系设计应注意的几个问题 1，考核什么？ 即考核指标从哪里来？如何来提取考核指标？　 考核指标是实施考核的前提，没有指标就没有方向。 在考核指标来源上，一般有三类： 一是考核做什么事情、完成这些事情需要具备哪些能力和态度； 二是主管上级的要求和公司的战略目标； 三是短板问题和临时任务。 1，考核什么？ 但对于不同类型的人员，考核指标的重点是不一样，也就是要设计分层分类的考核指标： 比如高层人员的重点是制定和落实战略； 基层人员则是执行任务； 而中层人员的重点则是对部门的运行情况负责，包括本职工作的完成情况、有没有实施有效的部门领导、是否为下属提供绩效支持等。 如何提取考核指标:基本出发点 要回答如何提取考核指标这个问题,最关键的是要回答清楚一个基本问题,那就是从从根本上讲一个企业的考核指标从哪里来. 绩效考核的根本目的是什么？是通过绩效考核过程是组织更加有效率。 组织的效率会表现为一个企业做事情的效率。 考核指标来源无非是三个方面：如何测度一个企业在战略落实方面的效率？如何测度一个组织在流程运转方面的效率？如何测度一个在解决问题过程中的效率？ 如何提取考核指标：分层分类原则 为什么要分层分类？ 不同层级、不同职位类别，其工作内容是不一样的。 高层：90%的工作应该是落实战略；10%是来自流程和问题解决。 中层：1/3来自战略执行，1/3来自流程运转（部门运转效率），1/3来自问题解决。 基层：90%来自流程运转，10%来自战略任务的分解和问题解决。 如何提取考核指标：所有职位的考核指标基本上都可以分为三类 所有职位的考核指标，原则上都可以分为三大类： 第一类：与工作职责有关； 第二类：与能力有关； 第三大类：与行为有关。 不同的职位种类，上述三种指标的权重应该不一样（见左图） 每一个要素可以再细分，细分的要素来自对职位的分析和界定。 三种来源的考核指标最终都可以从职位中提取 在工作分析，我们会把每一个人的工作从三个方面进行归纳与表达 所以一个职位实际上提供了从三个方面提取考核指标的信息 因此，如果我们要提取考核指标，只需对从一个人所从事的职位中提取就可以了。 部门层面考核指标分析工具：部门指标矩阵表 对如何提取考核指标的总结 1，考核指标来自战略落实、流程运转和问题解决三个方面； 2，企业的考核指标提取应该本着分层分类的原则； 3，原则上可以从每一个人的职位中提取考核指标体系，当我们这样做的时候，我们提取的是基于职位的KPI； 4，每一个职位的KPI大体上可以分为三类，即基于职责的KPI，基于能力的KPI，基于态度与行为的KPI。每一类的KPI的权重不一样。 对如何提取考核指标的总结 　部门考核BSC（效益、服务、流程、HR）＋个人考核TAA（目标任务、能力、态度） 针对中层人员，比较适合平衡计分卡的考核模式：包括财务的销售额、利润、成本等指标，客户的满意度、客户数、优质客户率等指标，以及内部管理、人力资源等。 对员工更适用于以岗位职责为主、能力、态度要求为辅的考核模式。 2，考核标准如何设定？ 量化的考核标准是广受推崇的模式，但企业的很多指标是很难量化的，特别是对职能管理部门，更多是行为导向。 采取量化指标为主，非量化指标为辅的考核标准。 非量化标准，可以模糊量化的考核方法，即设定工作的评价等级，选取等级后再根据等级所属分值区间给予量化的分数。通过这样的标准设定方法可以做到尽可能的量化，降低考核的操作难度。 两个基本原则： 一是强调沟通，即标准不是一方单独确立的，而是双方经过一个“讨价还价”的沟通过程，达到共同认可，实行双方承诺机制，这样做既可以降低标准制定的随意性，又可以提高被考核者实现指标的可能性和信心。 二是强调开放性，即标准永远不会完全准确，考核者应该具备良好的评估能力，灵活掌握、变通，以提高标准的有效性。 怎样确定指标标准？ 定量指标 层层分解： 纵向比较：与历史数据相比较 横向比较：与竞争对手和行业平均水平比较 定性指标 层层分解 横向比较 3，指标权重