《行为面试技术.ppt

行为面试技术 行为面试 什么是素质？ 行为面试的前提假设 行为面试的优势 使用方法：面试官的角色定位 假的行为及其克服方法 工作分析 练习 “我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。 ——杰克 · 韦尔奇 面试题目有哪几种类型？ 1 背景型。 顾名思义，背景型面试题就是通过询问面试对象的教育、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术背景等等要素的面试题型。背景型面试题强调对面试对象回答内容的真实性、逻辑上的连续性和合理性的探究追问技术。这类面试题相对来说较容易设计，但出题点相应地受到局限，题目的可替换性相应较小，只能围绕面试对象的个人背景展开题目。 题例: 请用2一3分钟谈谈你现在所在单位的整体情况和你自己近几年来的个人情况及工作表现。 2 智能型 智能型是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察面试对象的综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种面试题型。智能型面试题的运用要求主考官本人具有较高的综合素质，能够借助参考答案来处理评判多样化的面试对象的答案。这类面试题最容易设计，但答案有时并不容易被各方认同，甚至是主考官之间就有差别很大的答案标准。智能型面试题目是替代性非常高的题型。 题例:某女士在某商店购买一条项链定价78元，她付给商店100元支票一张，当时商店没有零钱找回，只好向另一家商店把该支票换成现金100元，并把22元找给该女士，但后来另一商店发现该支票有问题，被银行退回，因而把支票退还原来的那家商店，要他们退回100元现金，同时还要多付出15元手续费。卖项链这家商店在进货时实际价格为39元。问该店实际损失了多少钱? 3 情景型 情景型面试题目是通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察面试对象的综合分析能 力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等等素质的一种题型。情景型题目也较容易设计，且可以满足多种测评要素的考察需要。 题例: 你被邀请参加一个报告会，你的秘书已经为你准备好了发言稿。但是当离发言时间只有五分钟时，你发现你所带的并不是秘书准备的发言稿，而是别人寄给你的一封信。这时，你打算怎么办? 4 作业型 作业型面试题目是通过让面试对象现场完成 (一般是口头完成)一项任务来考察面试对象的综合素质特征的一种题型。作业型面试题目的可替代性较高，答案相对会较统一些。 题例: 一般来说，干部出外参加活动，回去后都要做一个报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天会谈情况的报告怎么写。 5 意愿型 意愿型面试题目是通过直接征询面试对象对某一间题的意向来考察面试对象的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等 等要素的一种题型。意愿型题目的可替代性小。主考官在使用这 类题目时注意不要给面试对象以一种误导，同时避免出现腿价冷场的局面。 题例: 目前，大多数国有企业不景气，相对来说处于低谷期。请谈谈你为 何选择国有企业? 6 行为型：STAR面谈法 素质的定义 素质（competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个人特征的集合，是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性、态度与内驱力等的综合反应。 素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。 资质应该是可以观察的个人特征。 对素质定义的解析 素质是与绩效、特别是高绩效水平密切相连的，素质的差异最终体现在工作绩效的好坏上。 素质表现是和一定的情境因素相联系的，具体说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风格等。不同的岗位对素质有不同的要求，同样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一样。高素质并不一定能带来高绩效。 对素质定义的解析 素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在的心理活动、心理过程的品质特征以及外在的行为表现特点。 因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成了素质研究的困难性。 人力资源管理中资质研究的着眼点是绩效，一切对素质的研究都以员工个人绩效、团队绩效、组织绩效的提高为根本目的。 因此，弄清绩效的内涵、澄清绩效的指标是建立素质模型的基础。 素质维度 素质维度：做好一项工作所必须的 知识（Knowledge） 技能（Skill） 能力（Ability） 动机（Motivation）。 KSAM 冰山模型 冰山模型 技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。