员工激励与组织建设方案.ppt

动机对管理的影响 ：四种类型的经理-1 具有强烈的权力动机，并有很强的自律自制，较少追求亲和的人 源关系，个人成就动机得到自我约束和自我管理。以民主的方式 表现出他们追求权利的动机。 思想上更多地装着组织机构的建设 工作的关注点是影响别人，部下的工作困难，支持并帮助部 下想出办法克服困难，以看到部下的工作成就感到满足 部下相信他们真正地关心公司，超过对他自己的关心 动机对管理的影响 ：四种类型的经理-2 具有强烈的权力欲望，但缺乏自制与自律。 追求个人权力的扩张，专制独裁，关心个人权力的增长 粗暴地对待别人 追求权力和地位的象征，如豪华的汽车、大的写字间 下属对他们个人表现忠诚，而不是对公司表现忠诚 当这种经理离职时，这个部门会出现混乱，他所激发的 群体精神将随之消失 部下觉得无能和软弱无力 动机对管理的影响 ：四种类型的经理-3 关系经理，追求亲和的人缘关系，权力欲望差。 希望讨人喜欢，得到别人的好感，想与每人保持良好的关系 下属员工往往觉得他们没有什么责任，意识不到该干什么 工作流程不清楚，忽视规则秩序 对团队没有什么自豪感 经常做出一些对人而不是对事的决定与特殊照顾的决定， 员工意识不到他们与经理的关系应该如何自处 期望理论 维克多.弗隆姆 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可 能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。 目标设置理论 明确的目标能提高绩效 一旦我们接受了困难的目标，会比容易 的目标带来更高的绩效 公平理论 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的 绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对 自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。 当人们感到自己的产出—投入比和其他人的产出—投入比不 平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公 平和公正的激励基础。 斯达西.亚当斯 需要层次理论 亚伯拉罕.马斯洛 ERG理论 生存（existence） 相互关系（relatedness） 成长（growth） 克莱顿.爱尔德弗 麦克莱兰德的需要理论 成就需要 针对某种高标准，追求卓越，实现有价值的目标的一种需求 合群（从属）需要 对亲密的人际关系和友谊（包括社会的接受）的一种需求 权力需要 影响和感化其他人的一种欲望 三动机测试 三动机 成就动机 从属动机 权力动机 追求高标准； 为自己制定富有挑战性，但切合实际的目标； 承担适当的风险； 寻求和承担很多个人责任； 制定全面的计划以达到目标； 就行动结果搜集并使用特定和可测定的反馈信息； 长期的投入。 追求融洽的关系和真诚的友谊； 不大关心是否领先（象追求成就的人那样），但在工作中喜欢同其他人合作； 喜欢同与他们合得来的人而不是专家一道工作； 富有同情心，理解他人； 愿意帮助他人，解决他人的问题。 喜欢具有权力，可以发号施令的工作； 力求成为领导； 喜欢作结论； 喜欢对其个人的承认和肯定 激励——保健理论 员工需要 经理认为的前10位因素 员工的排序 1、优厚的报酬 5 2、工作安全感 4 3、在组织中得到提升和发展 6 4、良好的工作环境 8 5、有趣的工作 1 6、对员工的信任 7 7、合理的纪律 9 8、工作成绩得到完全赞赏 2 9、个人困难得到同情和帮助 10 10、感到可以参与工作其中 3 X理论和Y理论 X理论 Y理论 1、员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作 2、由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标 3、员工逃避责任，并且尽可能的寻求正式的指导 4、大多数员工认为安全感在工作相关因素中最重要，并且没有什么进取心 1、员工会把工作看成与休息或游戏一样自然的事情 2、如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制 3、普通人能学会接受甚至寻求责任 4、人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力 道格拉斯.麦格里格 激励要点 使人与工作匹配 运用目标 使员工感到对工作有控制感 表达正面的期望 提供个别化的奖励 奖励与绩效挂钩 检查公平性 认可和表扬 创建有益的人际关系 二、组织气氛分析 员工激励 组织气氛分析 管理风格与组织气氛 问题员工的管理 小组讨论——10分钟 良好的组织气氛有哪些特征？ 不好的组织气氛有哪些特征？ 什么是组织气氛？ “组织气氛”的概念 组织气氛是“工作场所的氛围”，它是员工努力程度 的主要决定因素。它是一个复杂的综合体，包括影响 个人和群体行为模式的规范、价值观、期望、政策、 流程等。简言之，就是人们对在那儿做事的感觉。 薪酬制度能让员工发挥20% — 30%的能力 良好的组织气氛，员工可发挥80% — 90%的能力 组织气氛的分析框架 明确性 个人知道组织对其的期