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《人事测评理论与方法》复习思考题
2、选拔性测评:选拔性测评是一种以选拔优秀人才为目的的人事测评,是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评
3、诊断性测评:诊断性测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向
4、配置性测评:此类测评的主要目的是合理配置人事资源,现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心,使人力资源进入最佳发挥状态
5、鉴定性测评(考核性测评):此类测评是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评
一、什么是人事测评?人事测评?
激励功能
诊断与反馈功能
改进功能
预测功能
意义是:
有助于企业和组织资源配置的科学化
有助于人力资源开发
有助于劳动人事的优化管理
有助于促进员工职业生涯发展
有助于提高员工的工作生活质量
第2章 人事测评的基本原理
人事测评的基本过程可包括哪几个阶段?
(一)准备阶段
(二)测评数据获取阶段
(三)测评结果分析与报告阶段
(四)测评方案的再评价阶段
在人事测评准备阶段具体要做的工作主要包括哪几个方面?
(一).确定测评目的(招聘/选拔/绩效考核……)
(二).搜集必要的测评数据和资料
(三).成立测评小组
(四).制定测评方案
制定测评方案要考虑哪几个方面的问题?
(1)确定受评者范围。
(2)设计和审查人事测评的指标和项目。
(3)编制或修订测评参照标准。
(4)选择测评人员。
(5)选择相应的测评方法,编制测评辅助工具。
(6)培训测评人员。
第 3 章 人事测评指标
人事测评指标:人事测评指标是反映人事测评对象特征状态的一种形式,是测评人员进行人事测评时所依据的测评准则
测评要素:指测评内容的细化条目(具体的评价维度)。
胜任力:胜任力是那些可以用来明确地区分高绩效和普通绩效者,或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点
简述编制人事测评指标的
(2)测评内容和标准设计要合理
(3)措辞通俗易懂,表达清晰
(4)测评标志涵义要尽可能量化
(5)测评指标要独立而完整
什么是人事测评指标?
见上面名词解释
工作分析对制定人事测评指标有何意义?
为人事决策奠定了坚定的俄基础
避免了人力资源的浪费
科学评价员工绩效
人尽其才
有效的激励员工
什么是胜任力?胜任力研究对人事测评及人事测评指标的指定有何意义?
答:胜任力是那些可以用来明确地区分高绩效和普通绩效者,或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点
意义:
第4章 心理测验在人事测评中的应用
美国一般能力倾向成套测验(多重能力倾向测验):主要用来测量与某些活动有关的俄一系列心里潜能的考试,能同时测定多种能力倾向。
在人事测评中应用心理测验有什么重要意义?
(1).能在运用中创新、发展、完善人事测评理论
(2).增进人岗匹配,加强人的职业适应性,提高职业活动效率和职业培训效益
简述普通能力倾向成套测验(GATB)在人力资源管理中的价值和意义?
卡特尔16PF测验、爱德华个性偏好测验、艾森克人格测验在人员招聘中的应用。
对企事业单位的人员选拔和安置工作有较好的指导作用
16PF测验的信度和效度都较为理想,是现代人事测评中经常采用的较权威的人格测验。(有待改动)
第5章 面试
结构化面试:(维度化面试)是指依照预先确定的内容、程序、评价维度、分值结构进行的面试形式
封闭式问题(p161):往往给出如“是、否”否认选择,是面试直接、清楚、不绕圈子 ,即让应聘者对某一问题做出明确的答复
开放式问题(p 161):让应聘者自由发表意见或看法,以获取信息,避免被动。
面试作为人事测评工具的主要缺陷是什么?
受主考官主管因素的影响
a:顺序效应
b;移情效应
c:晕轮效应
主考官基于第一印象的草率决策
主考官自身素质的影响
设计面试方案的基本环节有哪些?主要考虑哪些问题?
(一)职位的工作分析,确定招聘什么样的人
(二)设计面试要素,选择面试方法
(三)设计面试问题提纲
(四)设计情景面试的问题情景
(五)设计面试场景
(六)设计面试所用的有关材料和工具
(七)设计面试程序
(八)创建面试指导,即面试工作指导手册
考虑的问题(余窃以为是所要依据的原则)
以人才测评目的和要求为依据。
面试内容要体现面试的优势
面试内容要科学化。
如果你去应聘某个职位,你该如何准备好面试?
(1)掌握与应聘职位有关的专业知识与技能,保持自信
(2)事先对考官可能提到的一些问题做出充分的准备
(3)面试前腰休息好,保持良好的精神状态
(4)面试前要明确面试的时间地点以及交通路线
(5)简历要突出优点
(6)衣着要大方得体,最好穿正装
(7)面试中的肢体语言要得当,要保持微笑,眼神要和考官有交流
4、根据某企业的职位要求写出招聘方案的
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