《人力资源开发与创新》.doc

人力资源开发与创新 目录 中国的管理发展与人力资源 4 中国目前人力资源的现状 4 我国人力资源的“富有”与“贫瘠” 6 城市管理发展中的问题 7 影响人力资源素质的因素 9 整体性人力资源开发势在必行 11 管理能力与人力资源 12 管理者应具备的能力 12 管理者应具备的品格和威望 14 管理者与执行者的关系 17 点子与策划的关系 17 策划和决策艺术 19 品牌意识和品牌战略 19 质量、市场、品牌的运作 21 人力资源开发与管理的要点 23 招聘、录用——什么位置用什么样的人 23 薪金、福利——根据贡献大小进行分配 25 考核、奖惩——量化考核标准，重奖和重罚并举 27 培训、晋升——给员工指出发展之路，给员工提供机会 29 处理冲突——冲突时刻存在，引导不好就会出问题 33 员工激励——每个人都喜欢得到鼓励，鼓励的方法多种多样 35 人力资源的成本核算 37 人力资源开发与管理的运作方法 38 运作基本原则 38 运作方法 41 PPDF法 41 工作设计法 44 人力资源净需求设定法 45 SWOT分析法 46 四个P的分析方法 50 分数测评法（管理者和普通员工考核方法不同） 50 考核条款的定位 51 “二次量化”观点的形成 56 人力资源管理评估方法 58 领导班子与人力资源 62 人力资源开发与管理的思路 65 初期兴趣定位法 65 潜能开发法 66 下岗比例激励法 67 “倒金字塔”管理法 70 人力资源开发与管理的前景 71 人力资源开发与管理案例 77 只顾自己利益，老外捡了便宜 77 整体沟通不够，老外钻了空子 78 缺乏远见，影响今日发展 78 成功的策划，使小公司归到自己的旗下 78 利用品牌，发展自己 79 接待员的招聘录用由失败转为成功 79 打卡机为什么不好用 82 他该不该被评为优秀 84 用对抗法解决管理问题 84 没有机票也可以乘机 86 德国客人的皮箱 87 别出新裁的奖赏——金别针与激励 88 中国的管理发展与人力资源 中国目前人力资源的现状 目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，我们以前一直沿用传统的人事管理模式，真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多，然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着，如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理，很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道，到1997年底，我国从业人员6.9亿，已登记失业人员577万，下岗待业人员635万，失业率为7%。 尽管我国的自然资源，如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平，但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人。人力资源总数为7．l亿左右，约占世界人力资源总数的30％以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据初步统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的3％－4％。而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家的1％－2％。 除了历史原因造成我国人力资源素质较低外，在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。其中，一是大量的劳动力处于与生产数据分离和半分离的状态下；二是就业的劳动人口的劳动生产率低下，这既有科技落后方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展，尤其是再教育工程，我国与发达国家的差距还比较大；四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。 我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的，并通过中央和地方政府以及企、事业单位等，用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到，我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面。 1．使用方面 在传统思维方式的影响和用工体制下，有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现，有的人如果不改行，可能会成为一个非常优秀的工程师，但是现在在做普通的管理工作；有的人如果不放弃原来所学的专业，很可能已经成为化工专家了，但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费，给国家带来了巨大的损失，更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。 为什么会出现这种情况呢？这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计，我国50年代的大学生现在留在专业领