《5员工招聘.ppt

第五章 学习目标 1、掌握招聘的含义与程序； 2、熟悉招募含义与来源； 3、掌握甄选的定义与方法； 4、了解甄选的标准； 5、掌握成功面试技巧。 第一节 人员招聘概述 一、招聘的含义 1、招聘。指为企事业组织中空缺的职位 寻找合适人选予以录用的管理过程。 2、招募。指组织确定工作需要，根据需 要吸引候选人来填补空缺岗位的活动。 3、甄选。指从所有来应聘组织中空缺岗 位的候选人中按一定标准进行选择的活动。 （一）定义需求 前提：HR规划、工作说明书、素质模型。 HR规划中的净需求预测决定拟招聘职位与 部门，数量，时限，类型等因素。 工作说明书为录用提供主要的参考依据， 也为应聘者提供了关于该工作的详细信息。 素质模型界定某绩效目标的应聘者要求。 （二）招募候选人 发布招募信息、评估候选人、确定是否需 要外部机构介入 （三）甄选候选人 ★案例点击：IBM招招聘程序 南京分公司总经理石德楷05年8月18日金陵晚报 1、第一关，筛选简历； 2、第二关，集体测试（主要是IQ， 一般很简单，但要有速度）； 3、第三关，人事经理面试； 4、第四五关，相关部门一线经理的二次面试。 ★点击：奥美广告公司招聘创意部职员 1、筛选简历。人事部门负责。 2、笔试。目的是测试思维灵活度和广度， 以及对广告的感受是否灵敏。如： A、评价某广告的好坏，试举例说明。 B、在三则广告中挑一个你认为可以做得 更好的，并修改好它。 3、第一次面试。由创意总监主持。目的 是了解应聘者的工作热情、事业心、对自 己的要求是否高、对广告的感受力等。 4、第二次面试。由总经理主持。目的是 了解应聘者的为人和对公司的要求（如 工资、福利等），以及应聘者发展目标。 一、招募含义 指组织确定工作需要，根据需要吸引 候选人来填补空缺岗位的活动。 二、招募三决策 （一）人事政策（影响工作的类型） 1、内部招募和外部招募；2、薪酬水平； 3、发展机会； 4、保障性等。 （二）招募来源（影响应聘者的类型） （三）招募者的特征与行为 三、招墓来源 招募者的工作是吸引求职者，其特征和行为 影响求职者对发布职位的关注程度、认为自 己与工作之间、组织之间的匹配程度。 1、招募者的职能范围。由人力资源专家、工作专家，两者谁更受求职者欢迎？ 2、招募者的特征。热心（亲和）、信息提供性（正负信息如何管制？）、年龄、性别、长相、仪表等。同时具备热心和提供信息的招募者会使求职者有积极反应。 招募者应具的素质 ——培训招募者，统一思想、规范言行 ——向求职者提供及时反馈 ——避免作出可能导致求职者对组织产生错误印象的行为。 ——以团队方式招募（直线人员、人力资源专家应参与） （一）内部招聘 1、来源。布告；推荐；档案。 2、具体做法。 （1）提升； （2）平行调用、轮岗； （3）内部公开招聘； （4）重新聘用或召回以前的雇员 。 （二）外部招聘 （二）外部招募 ★推荐与自荐 ——员工推荐 国外被认为是最有效,尤其适于招有特殊要 求或专业性强的人员，中小企业使用很多。 ▲员工推荐的优点与缺点 优点：节约招聘成本；所招聘人员质量高、离职率低；容易招到稀缺人才。 缺点:容易形成裙带关系，容易引起违反平等就业法的质疑。 ——客户、供应商以及其他各种关系的推荐 是获得高级优秀人才的有效途径。 ——申请人自荐 ★网络招聘 ——互联网正在成为使用频繁的招聘工具，企业利用自己的网站或者其他网站进行招聘。 ——优点是招聘周期短、速度快、范围广。 ——网络招募的两种主要方式： 中心资源库方式：指在网上发布招聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息； 初级电子招聘：指在网上发布信息但鼓励应聘者通过传统渠道如写求职信等来应聘，也包括未在网上发布信息，但接受电子邮件求职的形式。 ★其他方式 ——使用临时或短期员工、员工租赁等 80年代中后期美国企业中较普遍使用。 优点是增强灵活性，起到缓冲器作用等。 ——非正式招聘 通过举办特殊活动，吸引并发现潜在的工作申请人。如：安排到公司参观；在适当媒体上登载有关文章或广告；在专业会议上发表演讲；举办联谊晚会等。 适用于：有特殊要求员工；新公司或名声不大的公司，等。 （三）案例分析 远翔精密机械公司，在最近几年招募 中层管理的职位上不断遇到困难，该公司 是制造销售较为复杂机器的公司，目前重 组成六个半自动制造部门。公司的高层管 理相信这些部门的经理有必要了解生产线 和生产过程，因为许多管理决策需在此基 础上做出。传统上，公司一贯是严格地从 内部选拔人员。但不久，就发现提拔到中 一、人员甄选定义 指按一定标准，从所有来应聘组织中空 缺岗位的候选人中进行选择的活动。 二、甄选的基本过程 三、国外著名企业人员甄