威科姆薪酬设计思路.doc

威科姆科技公司 薪酬制度设计的基本思路 凡事预则立，不预则废。薪酬制度的设计是一项十分精细而艰苦的工作，根据专家建议及我自己的职业经验，要设计一套适合本企业特点（新企业的理想）的薪酬制度，解决如何搞好企业利润在自我积累及职工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从报酬中获得经济上、心理上的满足的问题，要做好充分的准备工作，每一步都要十分谨慎，费时不少于三个月，因为薪酬设计直接影响到更为复杂的薪酬执行过程。本企业刚成立，对一套符合企业经营方针的薪酬管理制度表现出迫切的需求，为了争取在八月三十日之前能够得到公司领导批准通过，我们必须在八月十五之前提交设计初稿。为了使设计工作顺利进行，少走弯路，充分体现第一届董事会的会议精神，我想先将我们的设计思想呈报公司领导审阅。 我们的薪酬设计将遵循以下原则： 公平性 企业员工对薪酬的公平感，就是对薪酬发放是否公正的认识和判断，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时首要考虑的因素。 竞争性 竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到企业所需要的人才，同时才能留住人才。 激励性 激励性是指要在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情，为企业作出更大的贡献。 经济性 薪酬设计要考虑企业的实际承受能力的大小，企业人力成本的高低，不能为了竞争性与激励性而忽略了薪酬水平的高低要受经济性制的因素。 合法性 合法性是指企业的薪酬制度必须符号现行的政策与法律，否则将难以顺利地推行。 我们的薪酬结构： 基本工资 根据员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基础，按员工完成任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪酬的主要部分和计算其他部分全额的基础。 奖金 根据员工超额完成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪资其作用在于鼓励员工提高劳动生产率和工作质量。 津贴 为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而计付的工资。它有利于吸引员工到工作环境脏、苦、险、累的或承担主要责任岗位上工作。 福利 为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干成员的稳定而支付的作为基本工资的补充的若干项目，如住房补助、午餐费、交通补助、利润分红、退休金等。 保险 保险也是一种福利，只不过是国家强制性的要求。 从下面坐标图，可年出薪酬各个组成部分所具有的特征： Ⅱ奖金 Ⅰ基本工资 Ⅲ 保险 峰 Ⅳ福利 刚性 基本工资：高差异性和高刚性 奖 金：高差异性和低刚性 福 利：低差异性和高刚性 保 险：高差异性和高刚性 津 贴：差异性、刚性依种类而各异 薪酬模式（折衷模式） 企业薪酬模式一般有三种： 高弹性模式 这种模式，薪酬主要是根据员工近期的绩效决定，奖金和津贴的比重较大，不同时期，员工薪酬起伏可能较大，这种模式激励性大，但员工缺乏安全感。 高稳定模式 这种模式，员工的薪酬主要取决于工龄与公司的经营状况，与个人的绩效关系不大。薪酬的主要部分是基本工资，而奖金则比重很小，员工收入稳定而缺乏激励。 折衷模式 这种模式既有弹性，能够不断地激励 员工提高绩效；还具稳定性，给员工一种安全感，使他们关注长远目标。从我们企业现在所处的成长阶段来分析，这是一种比较理想的模式，它需要根据公司的生产经营目标和工作特点及收益状况，合理搭配。根据薪酬结构所示，该结构各部分占全部薪酬的比例为： 月薪酬 基本工资占全月薪酬总额的45%。 绩效奖金占全月薪酬总额的30%（依据是员工的工作表现及业绩）。 津贴占全月薪酬总额的15%。 福利占全月薪酬总额的10%。 保险按规定投保额依政府规定办。 短期激励 依据为公司的整体效益指标，以现金方式支付，一般叫年底花红或年终奖。 最高级经理人：相当于基本工资全年总额的50%—60%。 第二层经理人：相当于基本工资全年总额的40%—45%。 第三层经理人：相当于基本工资全年总额的30%—40%。 第四层基层人员：相当于基本工资全年总额的20%—25%。 高级管理人员长期激励计划 认股期权 限定性股权 注：市场人员、技术开发人员的月奖与年终奖结合考虑。 我们的薪酬策略——刺激创业 企业在不同的成长阶段有不同的薪酬策略，同时企业员工个人生命周期对企业的发展有不同的作用，因此也影响企业对员工的薪酬支付。目前，郑州市×××科技公司处于快速发展阶段，对人才的素质、创造能力的要求相当高，结合IT行业技术变化快的特征，企业对人才的要求是永无止境的，员工最有创造力的时期应该是薪酬最丰厚的时期。 企业成长阶段 薪酬策略 薪酬组合 经营战略 迅速发展阶段 刺激创业 高基本