打造专业人才发展链条.docVIP

打造专业人才发展链条 　　“我是一名新员工，进入公司三个月了。入职以来，每天的工作又多又杂，理不清头绪，觉得压力好大啊。想学点什么又无从下手，谁能帮帮我？” 　　“我在这家公司工作将近5年了，初入职场的激情早已褪去，现在的工作如同一日三餐一样平淡无奇，完全没有挑战。而且部门经理岗位就一个，自己升职的希望非常渺茫，我在考虑是不是该跳槽了？” 　　“我是公司事业部的培训负责人，这几年公司组织的培训特别多，市面上流行的课程基本都给员工们培训过了，可是员工却反映培训没效果。可当初他们上课的时候兴趣不是挺高吗？今年的培训还能怎么搞呢？” 　　“我是公司的业务部门负责人，最近公司又在组织岗位考试了，一到这个时候我就头疼：有的员工考试成绩总是很高，可实际工作能力却不行；而考得不好的员工，有些工作能力却很强，难道真的只能用考试成绩来衡量一个人吗？” 　　…… 　　企业竞争的本质是人才的竞争，而人才的培养与发展似乎永远面临解决不完的问题。培训的依据是什么？培养标准应该怎样设定？培训课题从何而来？培训资源如何构建？学习转化如何完成？人才评价有无依据……究竟有没有一套完整而科学的专业人才发展方法从根本上解决这些问题呢？ 　　一般而言，一个完整的专业人才发展链条包含输入、输出、管理三个方面（见图1）。链条的顶端是企业文化、战略驱动、业务导向、人才策略等输入项，在打通整个链条的过程中，它们是需要充分调研、考量、对接的因素；链条的核心是任职资格标准构建、学习地图（Learning Maps）绘制、学习资源开发、学习活动管理、岗位资格认证五个要素；链条的外围是专业人才盘点，盘点不是目的，而是人才发展、应用、规划的依据；链条的底座是培训管理者培养，即企业内部的培训工作者们要驾驭、玩转这个链条，才能保证体系的落地。 　　处于专业人才发展链条核心的五要素既是并列关系，同时每个要素的精进又会推动其他要素的前行，所以人才发展工作既可以按步骤来系统化地开展，又可以根据企业的人才发展状况从某个局部着手，将工作重心逐步向两端延伸，推动培训的价值化。核心五要素分别有什么价值？核心要点有哪些？如何实现它们之间的关联和衔接？为此，下文将深入介绍一个完整的专业人才发展链条―基于任职资格的专业人才发展与认证体系，进行一一说明。 　　任职资格，建立人才培养与发展的标准和方向 　　任职资格是对员工胜任某一岗位以及该岗位的不同层级所需要具备的基本条件、知识、技能及素质等设定的标准及定义。建立任职资格实际就是建立人才培养的标准与发展的方向。那么，企业为什么要建立任职资格呢？ 　　1.任职资格必须基于企业战略和业务发展而建。一套好的任职资格是以战略发展为目标的人才战略的落地，可以使员工发展更有效地支撑企业战略目标的实现。 　　2.据调查，相比于薪资待遇，员工实际上更看重岗位的发展机会。任职资格明确了岗位发展通道与不同层级的要求，强调专业发展与管理发展同等重要，使员工能够快速找准自己的发展方向，从而主动自发地学习和补足短板。 　　3.任职资格对于知识与技能的运用场景更为明确，提供了设计培训内容的依据，大大提高了培训的针对性与落地性，从而使培训更易见到实效。 　　4.除以上原因外，任职资格作为人力资源管理的基础，对人员招聘、绩效考核、薪酬管理等模块都具有指导作用。 　　在任职资格这一要素中，素质与知识/技能是核心内容。由于素质相对更为抽象、隐秘，因此对素质进行定义时，需要与岗位要求结合形成行为化的语言，才能指导员工的行为。在这一过程中，专业顾问的作用是非常重要的。他们可以通过资料分析、BEI标杆访谈、焦点小组研讨会等专业工具，积累大量的行为事例，具体梳理出目标岗位的素质模型与知识技能模型，并结合其他任职资格要求形成《任职资格标准手册》。 　　学习地图，加速学习成效的行动指南 　　学习地图是指以组织成员的职业技能发展为核心而设计的一系列学习活动，是员工在组织内学习成长路径的直接体现。这一系列的学习活动既包括传统的课堂培训，又包括阅读与自学、在岗练习、E-Learning、教练与辅导、担任内训讲师、教练他人等。 　　以岗位任职资格标准为依据打造的企业核心岗位学习地图有三个核心功能，可简单概括为高度、角度与尺度（见图2）。 　　高度：以终为始，用以致学 　　通过学习地图，员工可以清楚地看到，学习不是单纯地参加教室内的培训课程，而是由培训、实践和总结三个阶段构成。员工需要依照学习地图的要求参与学习和考核，从而更快地达成胜任工作的目标。 　　角度：战略驱动、密联业务、发展员工 　　学习地图在分析培训需求（“要求”与“需求”的界定）、确定培训策略（只能面授培训吗）、开发学习资源（标准的统一）、担任内训师与教练（您个人是最大受益者，是必修项不是可选项）、评估