《企业人力资源管理与开发.pptVIP

企业人力资源开发与管理 战略性人力资源规划工作分析内容、程序与方法 员工招聘录用企业培训与开发管理 高效的绩效管理艺术绩效薪酬制度的设计 人心管理艺术员工激励计划及原则 企业文化管理艺术与思路 职业生涯管理与梯队建设  战略性人力资源规划 人力资源管理的核心 找到企业所需要的人 —— 建立在契约基础上的利益交换平台 利益契约、社会契约、心理契约 如何让人努力工作 —— 有效的激励平台 人力资源管理的发展 领导力提升是企业人力资源能力建设的核心，是组织实现战略目标的牵引力。 战略的组成 组织的旧模型和新模型的特征比较 组织与人力资源管理模型 工作分析 工作分析是人力资源管理的基础。 人力资源管理的制度体系 员工发展计划：培训与开发、工作设计等。 员工保障计划：职业安全、职业保障等。 员工管理计划：选聘、任用、绩效考核、人员流动等。 员工薪酬计划：工资、福利、保险等。 员工工作制度：人员管理的规章、制度。 三要素均衡原则 招聘与录用是人力资源的初始阶段，也是最重要的阶段。 试用考察期在考察什么？ -A类员工.投入工作且有能力的　 -B类员工.投入工作但无能力的 -C类员工.不投入工作但有能力的 -D类员工.不投入工作且无能力的 培训与发开 重视人力资源培训与开发是企业成长的关键。 一个中心两个基本点 一个中心是： 培训对谁有好处； 两个基本点是： 培训需求分析， 培训效果评估。 培训的目的 不同岗位人员培育的终极目标 管理人员-------高位思考 技术人员-------创新意识 财务人员-------专业程度 销售人员-------顾问水准 服务人员-------亲情实施 绩效管理 高效的绩效管理体系是企业实现运营目标的重要的工具。 为什么要进行绩效考核 管理者是业绩改善和提高的推动者； 而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。 绩效考核是企业人力资源管理各项工作的管理基础。 绩效考核的目的是考核实施的原则。 没有工作标准就没有绩效考核。 目标确定的原则 SMART原则： S：Specific 具体 M：Measurable 可衡量 A：Attainable 可达到 R：Relevant 相关性 T：Time Based 时间性 区域经理的考核 1、销售额** 2、回款率** 3、利润指标** 4、市场预测** 5、合同管理** 6、市场策划* 7、业务风险控制* 8、费用控制** 9、新产品推广* 10、财务制度执行 11、人员管理** 12、重点客户管理** 13、信息反馈 14、发送及货物管理 15、大客户拜访 16、退货率* 中国企业的绩效管理发展阶段 1、平均主义下的赏罚调剂 2、主观评价 3、德能勤绩 4、量化目标 与国际接轨 薪酬管理 薪酬管理对于企业的正常运营至关重要。 企业薪酬管理方案的精髓在于： 　　 1.增强雇员的责任感。 　　2.增加雇员的自由度。 　　3.强调员工的能力和技能发挥。 　　4.增强员工对企业的认同感和团队意识。 薪酬管理的策略 业绩有限与表现优先 工龄优先与能力优先 工资优先与福利优先 需要优先与成本优先 物质优先与精神优先 公开化与隐蔽化 全面薪酬管理与员工激励 １、单一薪酬与全面薪酬； ２、货币收入与非货币收入的矛盾（非货币性因素的激励效应）； ３、当期收入与预期收入的矛盾（股权激励的效应及有限性）； ４、全面薪酬与税务筹划（依法纳税与合理避税）。 人心管理艺术 心态决定成败。 人心管理理论建构模型 人心管理八大法则模型 人心管理三级目标模型 80、90后员工管理 特性—— 创新能力强 自我实现欲望强烈 容易情绪化 抗压能力较差 缺少职业规划 激励管理艺术 激励是让员工积极、主动的对工作产生热情。 《人类激励理论》---马斯洛，1943 不同的激励艺术观点  有利益的激励是经营者负责任的根本 如果想让你的下属发热，你就必须发烫； 如果想让你的下属发烫，你就必须燃烧！ 文化管理艺术 文化是需要积淀的。 文化动力学：企业文化的创建 创始人的倾向性和假设 第一批成员从自己的经验中领悟的东西 高层管理人员的示