结构化行为面试基于能力的人才选拔与招聘.ppt

结构化行为面试的局限性 占用时间较长 对面试官能 力要求较高 适用范围有限 面试过程一般需要1-2个小时，还需要面试后信息整理的时间 面试人员必须具备相应的技能，才能保证在面试中获取有价值的信息 考虑此方法时间与资源耗费较大，因此多用在关键岗位 结构化行为面试通常的流程 进行访谈 对反应打分 整合信息 作出决策 时间 地点 面试人 关键能力 设计行为面试问题 面试计划 建立关系 介绍个人和公司 概述职责 解释面试目的 询问并追问 记录反应 询问对方是否有问题 感谢对方并告知下一步计划 面试一结束，每一位面试官尽快根据被面试者的反应，对每项能力打分 面试官在一起讨论并对每一项能力的总体评分达成一致意见 比较各项能力评分，找出分数最高的能力项 筛选候选人并作出决策 安排和准备 术语澄清：差别何在？ 行为事件面谈 某人描述对其意义重要的过去的事件 提供导致工作成功的技能、行为和个人特质的证据 通常对高绩效员工进行 通过挖掘组织中对于成功的绩效的东西，用于开发能力模型 结构化面试 预先计划，按预定的框架进行面试 可能是基于能力，也可能不是 基于能力的面试 精心设计问题，发掘对于工作成功至关重要的具体的能力组合 结构化行为面试 要求被面试者叙述几件特别的行为事件，说明其掌握某一能力的程度 追踪但非指导性地询问，澄清疑点，获得例证 预先计划，按预定的框架进行面试 结构化行为面试过程 如何选对人？——对候选人能力的考察维度 知识——Ta知道什么 顺利完成工作所需要的技术和专业知识 经验——Ta做过什么 顺利完成工作所需要的教育和工作成就 能力——Ta能够做什么 在工作中表现出来的一组工作行为 个性和价值观——Ta是谁 工作满意度、成就动机等倾向 结构化行为面试七步法 查看岗位说明书 查看申请人简历 计划面试时间 设计问题 准备评估表格 开场白 介绍面试流程 介绍相关注意事项 STAR方法应用 判别STAR真假性完整性 追问以判断行为事件真伪 面试记录 感谢申请人 告知进一步安排 评估每个STAR回答的重要性 为每个申请人在各个能力项上分别评分 录用或拒绝的影响因素 面试前准备 制定面试计划 面试开场 面试实施 面试结束 评分 做出招聘决策 1 2 3 4 5 6 7 第1步：面试前准备 下面请观看一段面试视频 观看后讨论： 面试前都需要做哪些准备工作？ 提前准备的好处与必要性？ 预先查看简历的好处 让申请人知道你是有准备的，对申请人很重视； 收集必要的申请人信息； 可以针对申请人过往的工作经验设计问题； 可以预先了解在面试中应该深入探寻申请人哪方面的背景 简 历 第2步：制定面试计划 计划各个要考察的能力要项的时间控制 通常要考察的能力要项在10-15个 通常面试时间在1-2小时 要根据每一项能力要求列出对应的2-3个备选问题 准备每个能力要项的追问要点 能力要项：问题解决 问题1：对于工作中遇到的、非常具有挑战性的难题，您是如何解决的？请举例说明。 问题2：您遇到的最难解决的客户问题是什么？您如何找到问题的根源？如何应对？结果如何？ 追问要点：发现问题、分析问题、解决问题 面试问题： 在您处理客户投诉案例的过程中，是否遇到过特别有挑战性的难题？您是如何解决的？请举例说明。 您遇到的最棘手的客户问题是什么？您如何找到问题的根源？如何应对？结果如何？ 请举例说明。 岗位能力：问题解决 能力行为： 1）充分收集和分析相关信息，掌握问题关键点； 2）充分理解与冲突相关各方的利益差异，准确把握他人的关注点和感受； 3）准确分析问题原因，充分预见可能的机会、影响与潜在风险，作出适当的判断，制定合理的备选方案； 4）迅速采取适合的解决方案，积极采取后续行动； 5）重视事后对问题的分析和总结，积极与他人分享经验，避免问题的重复发生。 确定基于能力的行为事件面试问题 设计面试问题应遵循的原则 问题必须反映某项胜任素质的内在要求 针对性地开发和设计问题 每一个具体的面试问题提问并不是只能用来考查某一项胜任素质，一个设计合理的面试提问往往可以考查出被面试者数项胜任素质 问题最好比较隐蔽，尽量不让应聘者马上意识到要了解的内容 * 问题1：这个职位压力特别大并且需要经常出差，您觉得您能适应这种高压力的工作状况吗? 问题2：说说您遇到的一个最难打交道的客户，您是怎么做的，结果如何?: 讨论：哪个是好的行为面试问题?为什么？ 练习：设计结构化行为面试问题 待考察能力项——主动性 第3步：开始面试 你们通常如何开始面试？ 重视面试开场有什么作用？ 采用自然、亲切、渐进、聊天式的导入 路上顺利吗？怎么过来的？ 能否简单介绍一下你自己？ 我认真看了你的背景和经历，真的很期待能跟你聊聊。 我对你以前的工作经历和你参与过的志愿工作印象