重新定义公司_谷歌运营剖析.ppt

3 人才为本、沟通至上 LEAD-领导 谷歌需要一群创意精英来完成技术的研发与创新 围绕项目，以招聘创意精英为核心，同样打造了超常规的人员招聘与管理流程 每个人都要做谷歌最牛的路由器 信息是企业的生命之源，要打破阻碍信息在企业内部流通的要素，促进信息在企业的流动 人才为本、沟通至上 激情澎湃 创意精英的明显标志，是创意精英用心的最佳体现。 热爱学习 善于思考 什么是创意精英？ 学习新知识，充实自我，是创新进步之源 洞察力 感知力 创造力 别具一格的人才招聘制度 阅览简历 面试官委员会 面试 招聘委员会 录用 通过审核简历，对应聘者的身份加以了解，并将收集到的信息应用到之后的面试中。 由面试官和产品经理组成的面试官委员会参与对应聘者的面试，既保证面试的专业性，也有利于选择适合不同团队的应聘者。 招聘委员会通过面试官委员会提交的信息包，会同面试官共同商定录用的最终人选。 面试官委员会的 工作原则 不模棱两可 面试4次 30分钟 不超过四次 谷歌的面试官委员会 面试官委员会是谷歌公司为进行人员面试而专门组建的面试机构，该委员会由面试官和产品经理组成，面试官与产品经理在面试时技能互补，同时面试也计入产品经理业绩之中以增强其积极性。 面试官委员会 1、产品经理必须参与不少于四次面试工作。 2、面试者接受面试次数不超过4次。 3、面试不超过30分钟。 4、打分不能模棱两可。 招聘委员会的 工作原则 面试官 小团队 信息包 120秒 谷歌的招聘委员会 谷歌公司专门设立招聘委员会对最终录用作出决定，委员会的决策以面试官委员会的面试信息包为依据，同样采用打分制，同时也有面试官参与最终录取，保证录取质量。 招聘委员会 1、4-5人的小团队 2、面试官参与录用工作 3、简介的面试信息包 4、120秒钟的打分时间 TGIF会议 OKR体系 高层身体力行 决议的流通 最牛路由器 信息是企业的生命之源，谷歌公司也致力于打破阻碍信息在企业内部流动的要素，从而促进信息在整个企业中的流动。 以董事长埃里克为首，谷歌上下每个人都力争做一个最牛的路由器。 最牛路由器 TGIF会议 TGIF全称Thank God It‘s Friday，是一个员工对公司上层的吐槽大会 01 OKR体系 02 每周五召开的TGIF会议员工都可以向高层管理者发问，后来随着公司规模的扩大，又发展出了DORY体系，针对大家想要提出的问题，以全公司投票得票的高低来决定哪些问题上会讨论。 最牛路由器 OKR体系 OKR体系全称Objectives Key Results.，即目标与关键成果 02 OKR体系全称目标与关键成果，每个员工设定自己的工作任务和目标，并且个人的OKR在全公司流通，保证每个人可以了解他人的工作内容。 最牛路由器 03 高层身体力行 高层管理人员积极与下属沟通，上体民意，下达信息 OKR体系 为了更好地了解员工的思想动态，出了TGIF吐槽大会外，谷歌高层都专门安排时间与下属进行沟通与交流，例如高级副总裁霍尔泽为员工撰写了《霍尔泽使用说明书》，帮助员工了解自己，前谷歌高级工程师玛丽莎·梅耶也专门安排周三让下属专门与自己交流工作的不快。 最牛路由器 决议的流通 高层决议向全公司员工公开，保证员工了解公司动向。 04 内部信息的公开是谷歌最大的特征，从软件的源代码到高层董事会的各项决议，以谷歌常务董事长埃里克为例，其保持了十几年将董事会的决议在经律师必要的“修改”后转达给全体员工的习惯。 4 创新：制造原始的混沌 ORGANISE-组织 创新的三个原则 01 02 03 想法必须涉及一个能够影响数亿人甚至几十亿人的巨大挑战或机遇。 想法必须提供一种与市场上现存的解决方案截然不同的方法 将突破性解决方案变为现实的科技至少具备可行性，且在不久的将来可以实现。 OKR体系 交付-迭代 制度 20%时间制 70/20/10 原则 提交、改进、再提交、再改进。 . 给员工提供20%的时间用以做自己喜欢的事情 OKR体系全称Objectives Key Results.，即目标与关键成果 四种创新工作制度 核心业务、新产品、全新产品分别按照70%、20%、10%的比例分配资源 四种创新工作制度 OKR体系 OKR体系的独到之处有三点： 1、目标具有相当的高的难度； 2、大目标与关键目标要素相结合，高低档相结合； 3、员工只关注自己的OKR体系，保证员工个人的效率； 四种创新工作制度 交付-迭代制度 交付-迭代制度： 交付-迭代制度以用户为基础，产品团队将产品交付市场后，根据用户的反馈和对技术的洞察，改进产品，从而实现交付、改进、再交付、再改进的过程，作为一家以满足用户体验为目标的公司，谷歌非常重视根据用户需要而改进产品的过程。 四种创新工作制度 20%时间制 20%时间制： 在不妨碍正