重庆事业单位编制考试面试协调工作问题.doc

处理工作问题、组织能力 1、假如你是一位乡镇党委秘书，让你组织一次会议，你如何进行？答：假如我是一位乡镇党委秘书，由我组织会议，我会把会议的组织分为三个阶段：首先是会前准备阶段，这个阶段主要是吃透会议精神，确定会议举行地点，明确会议开始和持续时间，通知需要参加会议的人员，准备好会议上需要分发的文字材料；第二个阶段是会议举行阶段，在这个阶段我主要是围绕会议的精神，调动大家的积极性，使大家对问题充分发挥自己的意见，群策群力，充分理解会议的精神和目的，把各种局限性或错误的理解消灭在萌芽阶段；第三个阶段是会后的监督和落实，会议的召开有特定的目的，但绝不是为了开会而开会，会议过后的行动才是会议的目的。所以必须加强对会议过后是否采取措施、措施是否得力进行监督，没有达到要求的应督促其落实。 2、你作为领导干部在工作中碰到上级的某一批示精神与本地实际情况不一致、发生矛盾时，你将如何处理？” 首先，我会再认真学习研究一下上级的批示，领会实质，看是否真的与本地的实际情况不符。 其次，如果上级批示确实存在与本地情况不符的问题，我会找机会与上级进行沟通，委婉的告诉他本地的实际情况形成书面材料详细说明我相信上级领导在了解我地的具体情况后会对批示进行修改。但如果上级坚持己见，那么我会按照上级的批示精神执行。不然你阳奉阴违的开展工作，效果更好，但是一旦被上级发现你未按照他的批示精神，则很可能会触怒他影响你的前途。?(1)用人不疑，体现了对人才的尊重和对人才的信任，能够放手给人才以自由发展的空间，这对于吸引和使用人才都是好事。疑人不用反映了对人才的防范思想，在一个组织内，人们之间特别是上下级间的信任是非常必要的，因此，疑人不用也有它一定的可取之处 (2)从另一方面说，强调用人不疑，只是从主观上去判断人才的好坏，而没有一个细致量化的考核标准，没有一套完善的监督程序，从总体上来说，人才的流失就不可避免?(3)用人时，我认为还是主要从制度上防范人才的流失，而不是主要依靠主观判断。说疑人不用，那么这个疑的标准又是什么呢?我认为对于使用的人才都要有一个制度的防范，也就是说，用人要从制度上去疑，一开始使用时就是照着人才会变坏的标准设计工作程序和监督制度(4)总的说来，“用人不疑，疑人不用”不失为一种很好的人才使用观，但是随着时代的发展，特别是制度和思想环境的变化，“用人不疑，疑人不用”也有它需要改进之处。在实际工作中，对待此类传统思想，要取其精华，去其糟粕，在继承传统的基础上，在实际工作中不断发展新的适应时代的理论1.首先这种情况是很常见的，也是客观存在的，遇到这样的事情首先要求自己要冷静，以大局为重。 2.事后再仔细考虑自己的意见的可行性和事情本身的严重性，也可以换种方式和场合和主要领导来沟通。 3.如果领导还是不能接受，事情本身又比较紧急的，可以考虑上报上级领导前一种是积极的想解决问题，后一种是推诿谁都不想主动负责办理那件事情。 并不是单位问题，而是人本身的劣根性，牵涉到利益了，就有这些问题出现了。 每个人都会是皮匠，每个人也会是和尚，看对什么事而已。这是一个核心凝聚力的问题，有的单位设立了目标，并团结一心，将单位员工的能力激发出来，最终实现了目标。而有的单位则各自为政，为了自己的一点私利而影响到整个大局。我新上任，会从以下几方面入手：1分析造成这种现象的原因；是由于分工不明确，责任不明晰造成的；还是存在不合理的奖惩机制使大家存在这种消极的状态；还是由于一部分人员的原因导致整个氛围不和谐的，针对具体的原因爱去具体措施。2加强思想教育，用会议、面对面谈话等方式，通过引荐其他单位“三个臭皮匠顶上一个诸葛亮”的团队合作的典型，宣传团队意识，明确团结、互帮互助意识的重要性；3明确岗位职责、把责任划分到人；明确分工，明确具体岗位职责，并完善相应的奖惩机制，并写于相应的管理规定当中，以保证实施的有效性，保障实施。4实行竞争机制；通过公平公正公开的竞争机制，进行优胜劣汰选择，最终把积极工作的，表现良好的予以奖励和表彰，相反予以淘汰，赏罚分明。5最后，作为单位的负责人，也要以身作则，端正工作态度，为下属做榜样针对该单位“三个和尚没水喝”的现象，我相信最终该单位的‘三个和尚没水喝’ 的现象最终被三个臭皮匠赛过一个诸葛亮’现象所取代。，末位淘汰制的实施，可以督促员工更加努力的工作，使员工们力求自己工作比别人做的好而不会面临淘汰边缘，从而对企业或单位整体工作效率有所提高。但是，关于末位淘汰的 末位如何确定，若是领导评定，势必会产生一些员工拍领导马屁，整体只为了与领导搞好关系甚至影响的工作，这样势必会影响到整体总之，对于末位淘汰制，若末位评定方法合理，随着末位淘汰制度的完善，该法还是值的一试的 第二、如果是骗子，应提交公安机关处理。 第三、如果的确是上级领导签名，再看该书