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金田集团 助推长江后浪 许正豪 宁波金田铜业（集团）股份有限公司培训经理 作为一家中国500强企业，金田集团始终把管理人才培养列入集团的重要战略，其中后备干部培养就是人力资源部人才培养的重点项目之一。从2008年正式启动，每年一期，经过不断发展完善，目前金田的后备干部培养已经形成了一套完整的体系和流程，也具有强烈的“金田Style”。整个后备干部培养项目的精髓可用下图概括： 图1：金田集团后备干部培养特色 一、人才测评 为了全面了解培养对象的个性特征、管理潜质、专项能力、心理素质、职业倾向、价值观、优劣势等重要信息，便于有针对性地设计培养方案，我们专门引入了国内知名的诺姆四达人才测评系统，对所有培训对象进行了综合测评。根据测评结果并结合其上级的反馈意见，人力资源部就后备干部群体共性问题设计和开发集中培训项目，就个人个性化问题为学员量身定制个人能力强化和自我修炼项目，即个人学习路径图的设计。 以其中一位学员王某为例，他是一家分公司工艺品管科的工艺工程师，经过人才测评系统测评，发现其很多指标都高出标准值不少（见图2），但是原因分析、结果预测、细致性、自律性、坚韧性等指标都低于标准值。于是，人力资源部根据测评结果为王某设计了个性化的《后备干部学习路径图》，除了后备干部集中培训的课程，专门针对其测评指标较低的能力素质指标设计了强化训练项目。针对原因分析和结果预测，我们为其设计了MBA联考逻辑科目的学习和模拟考试，并专门为其推荐了《大侦探福尔摩斯》、《狄仁杰》等影视剧，促使其提高原因分析和结果预测能力。针对细致性，我们刻意为其设计了“电脑排雷游戏通关”、“公司文件制度校对及找茬”、“物资仓库盘点”等实践环节，通过亲身体验和反复训练增强其细致性。针对自律性，考虑到王某主要是工作时间特别喜欢上网网购和玩手机游戏，我们通过与本人和保卫科协商一致，征得各方同意后，在其办公室安装了监控摄像头，监督其工作时间的行为。我们每天下班后会与王某一起到监控室回访他办公过程的监控录像，刚开始的几天王某还是忍不住会偶尔上购物网站和玩手机游戏。由于每天通过视频监控看到自己的违纪行为，王某不断进行“坚决不再犯”的心理暗示，一个星期下来，王某慢慢改变了工作时间上购物网站和玩手机游戏的不良习惯，实现了严格自律。而在坚韧性方面，我们则为其制定了更具挑战性的训练计划——连续三个月每天晚上到职工之家打一个小时羽毛球。一开始王某也觉得很残酷，但坚持两个星期后基本就适应了，最终顺利地通过了三个月的考验，性格也比以前坚韧多了，面对困难也能迎难而上、坚持到底了。总的来说，我们针对王某设计的个性化训练计划取得了不错的效果。 图2：后备干部学员王某的测评结果 定制培训的好处在于培训部门依照培训对象的培养目标，结合其自身特点，可以明确培养周期，以及每个阶段学员所需要学习的内容和接受的锻炼。这样一来便能做到因材施教，有的放矢。 二、成立班委 金田集团选拔的后备干部基本上以年轻的骨干员工为主，集中在80后群体。他们习惯了曾经的大学生涯，在学习过程中对强制式、命令式的管理方式不大感冒，而乐于接受民主式、协商式的自主管理。 根据这个特点，我们通过学员推荐和民主选举成立了班委，确定了班长、学习委员、组织委员和各小组组长，制定了班级管理制度，明确了班委成员的职责。日常的学习和实践活动中，实行班级自主管理，充分发挥了班委的作用。在班委管理的过程中，班委成员的组织管理能力与沟通协调能力也得到了较好的锻炼，可谓一举两得。 为了调动后备干部的学习积极性，我们开展了小组学习竞赛。在每个学习和实践活动中我们都设定了积分，为积极表现的学员和小组进行加分。到了毕业阶段，人力资源部将根据个人和团队的积分，评选出优秀学员、优秀班委和优秀小组， 并颁发荣誉证书和奖金。这样的措施不仅降低了人力资源部的管理难度，节约了人力和精力，而且极大地提高了各小组成员的积极性，也锻炼了班委成员，效果显著。 三、配备导师 为了确保后备干部的培养效果，人力资源部专门为每名学员配备了一位导师，导师主要是学员的直接上级或部门中的资深人士。通过签订导师协议，明确了导师、学员的权利和义务，在辅导期结束时人力资源部会组织考核，针对辅导合格的导师按照《金田集团导师管理办法》发放相应的导师津贴。 作为后备干部的导师，首先会与学员进行一对一的谈心，了解学员的家庭背景、学习经历、性格特征、爱好特长、职业规划等信息，也会将自己的情况和风格告知学员，在双方充分了解和信任的前提下，可以获得较好的辅导效果。接着，导师会先推荐一两本管理理论和管理技巧的书籍给学员，让学员在阅读的过程中做好读书笔记，并定期与导师交流读书心得，导师进行点评。然后，导师会让学员跟随自己参加部门会议以及观摩处理各种事物，让学员亲身感受导师的管理方式及处理技巧，