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第八章 薪酬与福利薪酬分为狭义和广义两种：狭义的薪酬是指员工因为劳动关系，而从所雇用的组织获得的各种经济性回报和有形的服务及福利。广义的薪酬除了有形的回报外，还包括各种无形的回报，如成就感、自豪感、良好的工作氛围等。薪酬功能：组织方面看：增值功能、激励功能、协调功能、配置功能、塑造和强化企业文化功能。劳动力再生产保障功能。价值实现功能。薪酬分类：报酬分为经济性报酬和非经济性报酬；将报酬分为内在报酬和外在报酬。。国际通行的薪酬体系主要有（1）岗位薪酬体系（2）能力薪酬体系（3）绩效薪酬体系（4）混合薪酬体系。薪酬战略不仅将薪酬视为对员工贡献的承认和回报，还将其视为一套把组织的战略目标和价值观转化为具体的行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。如何从战略角度理解薪酬：从战略角度看，薪酬体系不但能帮助组织吸引和留住成功所必须的人才，还能够影响员工的责任感和他们为组织付出努力的程度。薪酬体现的是组织内全新的价值观和实践方法，它是组织战略和文化的组成部分，它以自己特有的方式改变着雇主与员工的关系以及组织的竞争力和活力。薪酬是不断的革命，他通过创造新的方法和形式让员工分项其成果，推动组织变革，使员工成为组织竞争与发展的战略伙伴。薪酬水平及其影响因素。薪酬水平是指从某个角度按某种标志考察的某一领域内员工薪酬的高低程度。在组织外部，薪酬水平主要取决于：劳动力市场的供求状况、政府的政策与立法、价格水平。在组织内部，薪酬水平主要取决于（1）员工的劳动和绩效差别（2）组织的经济实力（3）组织的分配方式与结构（4）劳资双方的谈判（5）生产要素的边际生产率（6）心理因素。对薪酬水平进行衡量的最常用指标有三个：薪酬平均率、平均增薪额、增薪幅度。如何平衡内部薪酬一致性与外部薪酬竞争性之间的关系？确定薪酬带域。内部薪酬结构与外部薪酬水平的结合。平衡内部与外部压力：调整薪酬结构。薪酬结构的动态优化。非货币性薪酬的表现形式（1）感情社交（2）商品奖励（3）旅游奖励（4）象征性奖励（5）假日奖励。经营者的薪酬构成：一是薪酬构成中的固定收入：基薪。二是基于会计信息的短期业绩薪酬：红利计划（或业绩奖金）。三是基于市场价值的长期报酬：股票期权计划。一个典型的收入报酬组合应该是代表保险因素的固定工资与代表激励作用的变动收入组合。设计研发人员薪酬时，要结合本企业实际，形式灵活；要注重激励，鼓励科技创新。法定福利是指组织根据国家法律的要求必须向员工提供的福利，即组织只要雇用了劳动者，不论组织和劳动者的意愿如何都必须按法律要求实施的福利项目。法定福利的特点：强制性、保障性、互济性、差别性非法定福利：主要是指组织根据自身的发展需要和员工的需要选择提供的福利项目。弹性福利：又称自助餐式的福利，即员工可以从组织所提供的各种福利项目的菜单中选择其所需要的福利，每一个员工都有自己专属的福利组合，就像吃自助餐一样。弹性福利的类型（1）附加型（2）核心加选型（3）弹性支用账户（4）福利套餐型（5）选高择低型弹性福利的设计（1）确定福利购买力（2）对福利物品定价（3）配置机制（4）提供福利方案。第九章 职业生涯开发与管理职业生涯：又叫职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的愿望、活动、行为、价值等的综合。职业生涯分为内职业生涯和外职业生涯。职业生涯具有以下性质（1）独特性（2）动态性（3）整合性（4）互动性。职业生涯周期也被称为职业生涯发展阶段的基本分期职业生涯周期的“六分法”（1）职业准备期（2）职业选择期（3）职业适应期（4）职业稳定期（5）职业衰退期（6）职业退出期职业生涯管理的“三分法”：（1）社会前职业生涯管理（2）社会后职业生涯管理（3）员工职业生涯管理人生的三大周期划分：（1）生物/社会周期。包括成长、能力体系形成及其全面发挥。（2）家庭周期。包括生育、子女的教育和发展。（3）工作/职业周期。包括一个人的学习、对一项职业或组织的生产性贡献和最终的退休。职业生涯系留点（亦称职业锚）理论是美国管理学家施恩提出来的。每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。职业生涯五种分类：（1）技术性能力（2）管理能力（3）创造性能力（4）安全与稳定（5）自主性。职业生涯维度：也成职业生涯发展道路的运动方向，通常分为横向和纵向两种，横向运动是指跨越职能边界的调动，有助于扩大个人的专业技术，知识与经历，为进一步精通某一专业打下较宽广的基础。对于担当企业的高层管理人，这种岗位轮换的锻炼也是很有帮助的。纵向运动是向上的，即沿着组织的等级层系跨越等级边界，获得职务的晋升。员工职业生涯规划的影响因素（1）教育背景（2）家庭影响（3）个体个性与职业理想。职业发展道路的选择：（1）立足本职道路（2）转