《劳动合同法》实务操作与风险范防范.ppt

4、　规章制度·规章制度的范畴 规章范畴 包括并不限于劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及 劳动者切身利益的规章制度 常用企业规章制度有： 企业员工手册、员工纪律奖惩制度、员工薪酬福利制度 员工入职管理办法、员工试用期管理办法、员工绩效考核办法、 员工培训管理办法、员工劳动合同管理办法、假期管理办法、 员工加班管理办法、员工工伤处理办法、公司必威体育官网网址制度 公司安全管理办法、员工离职管理办法、员工岗位管理办法 4、　规章制度·规章制度的确立 制度的民主化 起草规章制度，公司没有工会的，要建立职工代表制， 以提高制订规章制度的效率 建立规章制度的修改、建议流程，以保障规章制度的执行。 制度的公示化 企业出台的规章制度应公示或告知劳动者。 公示的最好形式是组织员工培训，将培训签到做为公示的记录 完善的企业可以制作员工手册，让员工加强认识。 过渡期仍需将既往的规章制度执行公示告知劳动者，避免不必 要的争议出现。 4、　规章制度·薪酬福利的转变 试用期工资 试用期不得低于本单位相同岗位最低档工资，企业应建立 健全岗位工资制度，避免无岗位配套工资的出现。 同工同酬 经济补偿金 虽然这是理想性的口号，但仍要求企业对工资框架进行细分，依工作年限、技术能力、学历、岗位给予不同的待遇。 企业应逐步转变观念，由福利型向守法型用工改变。 加班工资的争议处理。 经济补偿金除了特殊情况之外不需要支付外，将成为企业的固定成本开支，应在薪酬制度中着重考虑。 专家建议将原有薪酬开支重新拆分成15份，将年薪资成本保留1/5在员工离职时进行发放，此部份收入可免个税。 在企业没有更多薪资预算的时候建议将年终奖或十三月月薪转化为经济补偿金发放。 5、　培训考核·培训考核的应用 培训管理 建立企业培训管理制度并严格执行 撰写培训协议，约定服务期与违约金 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用 违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用 培训项目 绩效考核 可订定的服务期违约金的项目仅限定于专项培训。 培训费用应单独列名开支。 加强企业绩效管理评估工作，建立相关制度。 在试用期管理、员工变更调整岗位中充分运用绩效评估。 6、　劳务派遣·劳务派遣的应用 派遣规定 明确劳务派遣双方为用人单位与用工单位 派遣劳动合同应签定两年以上合同 被派遣员工无工作期间应支付所在地最低工资 派遣不得二次外包 企业不得建立派遣公司向自己或所属公司派遣劳动者 对派遣员工造成损害，未明确责任双方承担连带责任 派遣可行性 转换企业连续用工年限 补偿金不受合同期限影响按年发放 协助企业合法、优化用工成本 五、劳动争议处理 哪些争议属于劳动争议 （一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议； （二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； （三）因履行劳动合同发生的争议； （四）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。 确定科学的劳动争议解决机制 意义重大 全面衡量双方利害得失 评估仲裁或诉讼可能的结果，参照确定期望值 协商并确认对方条件与自己期望值的差距 可以接受 协商解决 不能接受 是否需要调整期望值 不需要 仲裁或诉讼 需要 劳动争议仲裁和诉讼中的举证责任 企业如何收集和提供证据 平时收集 及时收集 企业在仲裁和诉讼中的策略选择 一是宏观策略 二是技术策略 三是处理策略 宏观策略 企业责任：协商解决，息事宁人 员工责任：追究到底，警示员工 技术策略 处理纠纷的技术手段，如对提交证据的处理，对证据的收集和审核 处理策略 把握时机，或调或判。 一裁终局 小额 1480元×12月=17760元 标准明确 休息休假 社会保险 劳动争议审理期限 7+7+60+30 女职工特殊劳动保护条例? 一、女职工怀孕、生育、哺乳不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。 二、女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。 　　对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。 　　怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。 三、女职工