人力资本的收益分配.doc

浅析人力资本参与企业收益分配模式 组 号： 人力资源会计第6小组 专 业： 人力资源管理 班 级： 09级人力二班目录 1 人力资本参与企业收益分配概述 1 2 人力资本参与企业收益分配模式浅析 1 2.1 现行人力资本参与企业收益分配模式 1 2.1.1 固定工资收入模式 1 2.1.2 年薪制 2 2.1.3 股票期权制 3 2.2 人力资本收益分配模式的创新 4 2.2.1 绩效年薪制分配模式 4 2.2.2 贡献虚拟股份分配模式 5 结语 6 参考文献 7 浅析人力资本参与企业收益分配模式 1 人力资本参与企业收益分配概述 企业收益是企业人力资本和资本相结合从事生产而创造的财富。人力资本参与企业收益分配是企业中人力资本与物质资本博弈的产物企业收益的分配首先应当补偿人力即劳动力的消耗和生产资料的消耗其次是缴纳国家规定的税费再次留足企业发展的后备资金而剩余的收益就应当按人力资本和物质资本构成比例或份额大小进行分配 2.1.1 固定工资收入模式 固定工资收入模式是目前我国企业最常用的一种分配模式，也是典型的西方的“资本雇佣劳动”理念的体现。固定工资收入模式主要包括三个部分:基本工资、奖金、福利等。基本工资是人力资本参与企业收益的前提条件，也是参与收益的最基本的形式。一般来说，基本工资的确定有两种形式:一种是岗位工资，是与这个岗位相匹配的人力资本所有者获得从事这个岗位的级别工资;另一种是技能工资，企业依据劳动者的技能，即人力资本所有者拥有的人力资本存量的稀缺性、类型、大小等因素来衡量其技能的大小，按照技能级别来确定工资。奖金是衡量个人业绩的指标，通常用于易于计量、依赖性强的简单工作，譬如超额业绩奖金等，它随着个人工作绩效的变化而变化。福利是对基本工资、奖金的一种补充形式，是为了激励人力资本所有者积极性的一种手段。福利是目前我国国有企业人力资本所有者参与收益分配的一种主要形式，主要包括通常我们所说的“五险一金”、带薪休假、退休福利等。退休福利在西方实行较早，我国企业引入的时间相对较晚，主要指的是在企业工作一定年限后，在退休后仍能领到一定数量的补偿金，具体数额与其工作岗位、年限相关。福利明显地区别于奖金的地方在于：奖金随着业绩变化，福利一般不变。 这种分配模式存在的缺陷：首先，收入和人力资本所有者付出劳动的绩效相关性不强，起不到充分调动人力资本所有者的积极性的作用。从产权的角度分析，在没有足够激励的情况下，人力资本所有者就会适度保留自己的人力资本存量，不利于调动人力资本所有者的工作积极性。其次，将人力资本的产出及劳动收益单纯地等同于工资的形式，忽视了人力资本自身的增值性，人力资本不断地将在“干中学”积累的经验投入到工作中形成企业收益增值的部分，因此，仅仅将工资作为人力资本投资的回报是远远不够的，也不能形成有效的激励。最后，固定工资模式中的奖金、福利等形式在实施过程中逐渐偏离了有效激励的方向，本应按照贡献发放，但实际上平均主义的现象很普遍。 2.1.2 年薪制 年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度 2.1.3 股票期权制 股票期权是以股票为标的物的期权合约 2.2 人力资本收益分配模式的创新 2.2.1 绩效年薪制分配模式 结构模式设计 计算方法： 基薪=本企业职工平均工资*调整系数。调整系数按企业规模、上年度企业经济效益状况和经营者个人因素确定。 绩效收入=超额利润*比例系数*考核指标完成系数。超额利润就是企业的净利润; 比例系数也就是我们在前面论述的贡献比例，这个比例是经过岗位测算和绩效考评修正后的结果，该比例与超额利润的乘积就是分配价值; 考核指标完成系数则反映利润以外其他指标的完成情况，在这里我们将其中一些指标突显出来，主要是为了防止经营者的短期行为和防止经营者通过不合适途径增加当年利润，而并不是指标的重复。基于设置调整系数的目的，我们认为调整性考核指标完成系数应当包括如下关键指标：资产保值增值率，此指标的目的是为了防止经营者通过不恰当地处置资产增加利润。技术创新投入率，设置此指标的目的是为了防止经营者不进行技术改造和技术创新投资，拼设备、拼资产而损害企业长期利益。 技术创新投入率=技术创新投入额/净利润应收账款回收率，此指标的目的是为了防止经营者突出增加发出商品数而虚增利润，防止经营者不及时处理损失，防止经营者将某些当期费用列入其他应收账款
账户而虚增利润。职工平均工资增长率，如果经营者收入上涨，职工平均工资水平也应上涨。此外也可考虑增加速动比率指标，防止经营者以增加库存的形式虚增资产。但总体而言，为应用便捷、调整性考核指标不应设置过多。另外还可考虑使用加权平均法计算相应的调整系数，即按重