人力资源管理案例2013.doc

9年人才零流失，我有5个高招 来源：中人社区 2013-12-09 浏览(187) 特锐德的核心管理、技术和营销团队，加在一起大概220人，是从9年前创立到今天积累的巨大财富，到目前为止，零流失。这可能也是我们进入哈佛商学院案例库的一个重要原因。 选对人：招党员，“吃头茬儿韭菜” 在这220人里面，党员占了大概76%；总部1000人中，党员占了20%。 为什么要这么多党员？因为党员至少有追求，有想法，只要把他们的理想和目标按照企业需求进行修正、调整，就可以成为企业里的核心和纽带。 我们原则上不招往届生，都招应届本科毕业生，3个招收标准： 第一，必须是党员； 第二，必须是主要学生干部，班长、团支书、学生会主席、副主席； 第三，学习成绩没有挂科的； 满足这三个条件，才可能进入特锐德。另外别的公司是人力资源找来后高管、老板再面试，我们是反的，尤其前几年，我是亲自去学校招生的，董事长面试第一关。为什么这样做？公司需要什么样的人，谁最清楚？董事长最清楚。人力资源下去以后招聘来的人，到后面往往老板就没有选择权。 特锐德选拔应届毕业生经历了三个阶段。公司初创时，我们选择三流院校里的一流人才；上市之后，我们招聘二流院校的一流人才；现在发展到接近20个亿的规模，我们需要一流院校里的一流人才。到目前为止我们选拔一流院校里的一流人才还是有一定困难的，于是我们宁可选二流院校里的一流人才，也绝不选一流院校里的二流人才，我们始终要“吃头茬儿韭菜”。 如何找对人？特锐德有一句话，就是用共同的价值观和一致的愿景，把“志同道合”的人熔炼到一起。志，就是目标，道，就是价值观，“志同”就是目标一致，“道合”就是价值观相同。 我认为价值观其实很简单，就是把谁的利益放第一位，谁放第二位，谁放第三位。特锐德排序是客户利益大于企业利益，企业利益大于员工利益。此外，特锐德对社会的责任，不仅是依法纳税、提供就业机会，特锐德对社会最大的贡献是为社会造就一批高素质的人才。 我们的钱哪儿来的？从客户来，客户先流到企业，企业再流到个人，个人再流到社会。所以，在特锐德工作忙时加班，员工很少有骂领导的，因为大家都是在满足客户的需求。客户是老大，是咱爹娘，哪儿有骂自己爹娘的？既然爹娘让加班，那咱们就干吧。 育好人：“扬长避短，克服缺点” 特锐德9年来的团队建设就像一个铁匠铺。我们选择的这些学生就是基材，都是比较好的，有理想、有追求的人。所以把他们放到特锐德企业文化的熔炉里面，根据企业的需要打造出公司所需要的人才。 在精神上，大家都希望实现家庭当中有地位，朋友当中有面子，同事当中高评价，工作当中高成绩，行业当中有小名气；在物质上则是希望财富不断增加，房子逐渐变大，车子逐年豪华，票子基本够花。 为了帮助员工实现精神和物质上的目标，我们每年通过《理想、目标、需求调查表》了解追踪员工的实际目标和需求。你一年的目标是什么？三年呢？未来呢？调查之后，由主管领导和人力资源中心再对你的目标进行修正。 比如，刚来的学生，想三年内当董事长，那肯定不现实，他的领导就要告诉他，你三年内当不上董事长，争取看看三年内能不能当上一个中层？这个目标只是他的主管领导和人力资源掌握。现在很多年轻人不知道自己几斤几两，通过修正，让理想更科学更现实，目标清晰了，才能让野心落地。 总经理、高管、副总的理想和目标，我是要跟他们谈话的，有了理想和目标，我们用人的原则是八个字：“扬长避短，克服缺点”。 短处和缺点大家往往不容易区分，短处是客观存在且不易改变的，比如视力不好；缺点是不正确的思想和做法，可以通过个人努力和别人的帮助得以克服。 那么，到底我们每个人的优点、缺点、短处，自己是不是都知道？我认为这些孩子们（年轻员工）70%是不太清楚的。所以，我们会通过《长处、短处、缺点调查表》给他们做调查，自评自己的长处、短处和缺点各是什么，而且要认真思考，按照顺序排好。然后用同样的办法，让你的主管领导对这些进行修正。 将《理想、目标、需求调查表》与《长处、短处、缺点调查表》二者结合就很容易能够把你的职业规划说清楚，就可以在你的目标管理基础上扬长避短和克服缺点。 留人：“零流失”背后的五个高招 为了留下人才，我们采取了五种办法：金手铐、民主生活会、购房无息贷款、亲情孝心卡、朋友文化。 1.金手铐 我们把所有员工持股都放到德锐投资公司里，想减持股权，要经过投资公司。（于德翔自评1：我们上市时，没有让任何自然人成为股东，而是成立了一个投资公司，把所有员工持股都放进去。）特别是高管减持，投资公司会问减持的目的是什么？一旦发现你大量减持，而且有另立山头的倾向，大家一举手，不同意，你就走不了。如此便排除了未经团队认可独自减持股份套现的可能性，也排除了核心成员携资金和技术离开公司、从事与公司有竞争性业务的可能性，可以限