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企业如何激发员工的工作热情纵观企业激发员工工作热情的手段,激励是最常用的,它也是企业管理中的核心和永恒课题。但无论是相关著作还是现实中所采取的措施,归纳起来为两个方面:合理的薪酬制度和科学、系统的管理制度。然而事实证明,具有这些条件并不能就使员工完全安心工作。因为人的需求是多层次的,物质需求只是最低层次的需求,因而薪酬制度对激发员工工作热情所起的作用是有限的;而管理一旦制度化就变得僵硬,用死的东西去管活的人也不一定有效。由此,一个新的课题摆在所有的企业管理人员面前,要求我们必须尝试从一个全新的角度——人性出发,去探索人们行动背后真正的动力源泉,并由此开发出激发员工工作热情的非经济手段。一、坚持因人而异和公平性原则所有类型的企业的员工,按能力和心态划分,都可以分为四个级别:A区的员工是企业最理想的杰出人才,对这些人才可以充分授权,赋予更多的责任。B区的员工一般对自己的职位和前程没有明确目标,企业可以通过不断鼓励和鞭策对其进行激励,一方面肯定其能力和信任,一方面给予具体目标和要求,要特别防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满影响到其他员工,要及时与他们进行沟通。对于特别难以融入企业文化和管理模式的,可以予以辞退。C区的员工是较常见的一种,尤其年轻人和新进员工。对这类员工要充分利用其热情,对他们进行系统、有效地培训,提出提高工作能力的具体要求和具体方法;调整他们到其最适合的岗位。D区的员工对企业的作用不大,虽然对他们要有一定的信心,但也要控制所花费的时间和精力,如果其能改变工作态度,可安排到合适岗位,如果不能,应予以辞退。公平性是调动员工工作热情的一个很重要的原则。企业的管理者在面对员工时,如果不能保持公平的心态,没有任何的偏见和喜好,没有任何不公的言语和行为,就会影响员工的工作情绪。员工只要存有不平的心态,许多以前能激励员工的方法,现在就都变得不管用了。二、倾听员工的意见和心声,关注员工需求要让员工迸发激情,很重要的一点是企业管理者要了解员工的需求,并能把这种需求与公司的发展战略、发展目标、绩效考核等有效结合起来。此外,在工作中尽量地加强沟通和交流,多举办文化活动,关于员工多方面才能的发挥和成长空间等等,也是催生员工激情的有效方法。说起来,这些道理和作法都是老调重弹,但是,有多少企业能真正地做到位?有多少企业能扎扎实实、持之以恒地做下去?在面临巨大市场竞争压力的情况下,一贯地、坚持不懈地把这些方法贯彻落实下去,是使员工和团队激情勃发的关键。因为员工在获得一定的物质保障后,自然会去追求精神上的安定,这是人的本能需求。马斯洛的需求层次理论就很好地说明了这一点。也只有当精神安定的需求得到适当的满足后,才会自觉地产生出能够作用于企业的工作热情。一位洛杉矶的电影制片人,将与他共事过的导演分为两类:一类是关心电影创作的导演,另一类是关心工作人员的导演。他评价这两类导演非常不同。对于关心工作人员的导演,工作人员会助导演一臂之力,并齐心合力完成电影创作;而对于关心电影创作的导演,争执往往发生在剧组内部,各种意见不一,创作进展也会十分不顺。同理而言,当一位企业家过于关注产品本身时,该产品就只能像这位企业家一样优秀;而当企业家关注团队时,所收获的成果往往会超出期望,并且也会远超出一个人可以实现的结果。目前,市场竞争愈来愈激烈,部分企业管理者急功近利,一味追求利润、业绩和市场空间,不惜消耗性地使用人力资源,结果得不偿失,造成员工也消耗性地利用企业。有些员工甚至认为,他与企业之间就是互相利用的关系,对工作没有激情,对企业没有忠诚度,对企业的长远发展也漠不关心。所以,企业管理者要学会培养性地使用人才,学会对每个人内心的揣摸和分析,尽量将自己的精力放一些在关注员工需求上,尊重员工、尊重核心团队、建立有效的责权利分配机制,给员工创造发展的空间,创造切切实实的愿景,也创造迸发激情的机会。三、建设企业文化,营造企业氛围企业文化会在潜移默化中给予员工指引。微软在总结国内企业管理中存在的问题时,将企业分成三个不同阶段:处于第一阶段的企业有一个神人、超人,所有的规章制度都是由他说了算;第二个阶段的企业把决策者的思想变成了规章制度,然而,规章制度的管理要设计并实施,监督的成本很大,员工可能不喜欢这种规章制度;第三个阶段则是对文化的管理。这里,微软强调,要用一种企业文化、企业的核心价值来进行企业管理。而微软也一直在创造一种恰当的氛围,让员工的热情得到充分而持久的发挥。以台湾微软公司为例,该公司宣称微软的企业文化是,我们拥有一种寓工作于乐的气氛,让所有的成员都能从中得到成就感,并享受工作,我们是一个鼓励员工创新,继而对工作产生责任、充分授权,把工作当成自己企业去经营的环境,主宰工作而非让工作主宰;非官僚的管理方式,让员工与管理阶层都能在互相的合作及支持的环境下工作,产生备受肯定
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