15女性领导的风格与职业发展.pptVIP

女领导职业发展困境 对女性领导的偏见主要集中在两个方面，第一，对领导的性别认知。从麦格雷戈开始，领导就被认为是男性的职业。男性领导普遍消极地看待女性，认为文秘、打字等工作最适合女性。第二，女性在职业发展过程中所遭遇到的歧视。比如工作上的差别对待，同工不同酬，培训和充电的机会较少，晋升的速度慢、机会少。 (1)心理偏见。从社会心理学的角度来看，对女性领导者持有偏见是在群体中制造不平等的普通做法之一。本质上，偏见是由在不公平或不合理基础上对人们作出的不同评价所构成。当群体思维定势与社会角色要求交叉时，就会出现偏见。 Heilman认为，对女性领导者的偏见来自人们经常认为的典型女性特征与领导者角色要求之间的不对称性。这种不对称性源于女性本身的共有品性(如友好、和善、慷慨)与担任领导者所必备的能动品性(如独断、威严、精干)之间的矛盾。 施恩在20世纪70年代早期有关“经理人思维，男性思维”的研究中也表明了这一点。无论男性还是女性，对女性领导者都更为苛刻。 格勒(Geller)和霍勃菲尔(Hobfoll)发现，对敢于表达反对意见的男性，男性和女性参与者作出了类似的评价;但是对作出同一行为的女性，男性参与者给出的评价却远不及女性参与者那么肯定。 (2)玻璃天花板现象。所谓“玻璃天花板”，指的是一个看不见的障碍阻绝女性领导进入顶层。“女性正循着组织阶梯往上爬，却同时碰到了隐形的障碍，一层玻璃天花板阻绝其到高层管理职位。” 这段话生动地描绘了女性领导在职业晋升过程中经常遇到的障碍，“公共行政领域的女性是典型的‘在位’，却一直很少‘在高位’。” (3)组织内非正式社会网络的视角。坎特认为，当一个人向高层领导职位晋升时，“社会顺适”成为重要的考虑因素。因为社会顺适的力量会促使低层级领导者为投高层级领导者所好，表现出相似的政治、社会观点及男性气质，这使得男性主导的父权制不断地被繁衍与强化。组织中的男女性别差异主要表现在机会、权力和人数等三方面，非正式社会网络关系则是上述差异现象产生的决定因素。 女性领导职业生涯发展中的不平等 女性参政状况中的“权力尖端缺损”主要表现在女性参政的不如人意处:高层职位少，决策权少，正职少。女性在各级政治机构中所占比例呈现出“金字塔”型参政结构。 女性相对集中于行政机关，而立法、司法系统罕见女性。总体看来，参政女性中，其边缘权力多于核心权力，大多主管科教文卫、群众团体等。 (1)制度措施层面。中国女性领导人才在职业生涯发展中遭遇到的不平等，主要体现在以下两个方面:第一，录用上的不平等。第二，退休制度上的不平等。1993年《国家公务员暂行条例》以行政法规形式制定现行公务员男60岁、女55岁退休的政策，直接导致了女公务员在发展机会上的弱势。使女性政治权力和经济权力受到损害，参与决策机会减少，教育程度高的女性因起点就业年龄高、在业时间短，将损失更大。 (2)存在职业性别隔离。对女性隔离的职业数目远多于对男性隔离的职业数目，而职业性别隔离程度在白领、体制外单位和沿海地区尤为严重。 (3)存在角色冲突与角色困惑。现代中国女性领导人才扮演多重角色一类是基本的传统角色，即家庭角色;一类是重要的现代角色，即社会角色。 男性自认为是事业型宿命，会指责工作积极的妻子不顾家庭、缺乏母性等。才女让男人不安、高学历未婚女性往往会让男性望而却步;已婚才女则不可避免地陷于家庭与事业的冲突之中。 女性领导职业发展特征 与男性的职业发展模式相比，女性领导的职业发展模式更具有多样性特征。 第一，女性在参加工作至退休的整个过程中持续地承担家庭与工作的双重责任，如中国。 第二，女性职业参与率在婚后特别是生育孩子后急速下降，大多女性在婚后变为家庭主妇，如新加坡、墨西哥等国。 第三，女性在婚前或生育前普遍就业，婚后或生育后暂时中止工作，待孩子长大后再重新回到职场。如美国、法国、德国等国。 第四，多次阶段性就业，女性根据自身的状况多次进出职场。如社会福利水平较高的北欧国家。 三、女性领导绩效与领导风格 女性领导绩效与领导风格 欧美发达国家高层领导中女性数量偏低。有学者总结女性领导整体职业发展状况时提到，即使在后工业社会，政治、企业及其他的高层领导职位基本上一直为男性所占有。虽然已有多数女性占据大量主管和中级管理职位，但是能够成为领导精英和高级主管的比例甚少。美国一项对主管、经理、行政人员等群体的调查显示，其中女性所占比例仅为46%。在美国财富500强企业中，女性领导人数为企业领导层人数的16%，为高级领导人数的10%，仅占首席执行官的1%。 相关的解释性研究集中于女性领导绩效与领导方式。学术界大致有两种观点： (1)男性和女性之间存在领导方式差异。 在高度需要人际交往技巧的中层管理岗位上，女性的领导方式比男性的更为有效。 当女性领导的男性下属占多数，或对领导者效