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第四章 绩效管理 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 绩效考评的方法 （绩效考评的）效标的含义：指评价员工的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 效标的类别 序号 效标名称 考核侧重点 例如 １ 特征性效标 考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特征。 考量员工是怎样的一个人，而不是他是否能完成上级交付的任务。 很容易设置，但不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效没有直接关系。 忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。 ２ 行为性效标 侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”； 这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。 商业大厦的服务员或保安是否对顾客保持愉悦的笑容和友善的态度，对公司影响很大。 ３ 结果性效标 侧重点是考量“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？” 最常见的问题是若干质化指标难以量化。 律师的结案数或医师的诊病人数。 打字员可采用“每分钟的输入字数”衡量其操作水平和工作成果，还可用“每千字差错率”测量其工作质量。 绩效考评方法的种类(按照所选择的效标不同) 序号 考评方法(4种) 包　　括 1 品质主导型 书中没有专门介绍 2 行为导向型(10种) 主观考评方法(5种) 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分配法 结构式叙述法 客观考评方法(5种) 关键事件法 强迫选择法 行为定位法 行为观察法 加权选择量表法 3 结果导向型(6种) 目标管理法 绩效标准法 短文法 直接指标法 成绩记录法 劳动定额法 4 综合型(4种)_ 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心法 各种绩效考评方法对比（一） 一、行为导向型 绩效考评方法 性质 概念 优点 缺点 适用范围 结构式叙述法 行为导向型主观考评的方法 采用一种预先设计的结构性的表格,由考评者按照各个项目的要求,以文字对员工的行为作出描述的考评方法 考评者能描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。 该法简单易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。 本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的　时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣； 是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准，使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。 强迫选择法（强制选择业绩法） 行为导向型的客观考评方法 是一种定量化考评。 考评者必须从３－４个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为单项考评结果。 可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现，由于谨慎地使用了“中性的”描述语句，使考评参与者对该工作表现是积极的还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高、是低还是一般。 在使用过程中，易使考评者试图揣测哪些描述积极的，哪些描述是消极的。 难以在人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格后，将其交给人力资源管理部门或直接上级，最终的考评结果不会反馈给个人。 不但可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。 常与“强制分配法”结合使用。 各种绩效考评方法对比（二） 二、结果导向型 绩效考评方法 概念 优点 缺点 适用范围 短文法(书面短文法、描述法) 亦称书面短文法、描述法. 一、由被考评者写短文 二、或考评者写短文。 由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。 由于考评者以事例说明员工的表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。 最大问题是：由考评者为每个员工写一篇独立的短文，所花费的时间和精力太多、太大。 仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。 由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到了个人写作能力的限制，表述不清或文过饰非。局限性较大。 在下属众多的情况下无法完成； 仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。 成绩记录法 由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上； 由其上级主观验证这些成绩是否真实准确； 由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评价。 该方法具有很强的适用性和有效性，特别是与行为量表等考评方法结合在一起使用，考评的效果会更好。 此方法需要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。 适合从