基于业务流程的工作分析方法及应用.doc

基于业务流程的工作分析方法及应用 摘要：工作分析是人力资源管理的一项基础工作，但传统工作分析方法由于自身局限性已经难以满足实际需求。基于业务流程的工作分析的提出和应用，考虑组织和流程变量对工作分析的影响，体现“人员－职位－流程”统一。本文论及基于业务流程的工作分析的特点和一般程序，并用实例加以说明，以及探讨基于业务流程的工作分析应用过程中出现的问题。 关键词：工作分析方法；基于业务流程的工作分析；职责分配图法； 1．工作分析及其方法的比较 1.1 工作分析及其意义 职位是组织的基本单元，组织的战略、目标与计划最终都要通过职位的功能发挥得到落实，并以职位目标与任务的达成为实现手段。对职位的工作分析（或称职位分析、岗位分析等）是人力资源管理的一项核心基础职能。工作分析是一种应用系统方法。收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。工作分析的主要成果是职位说明书，是一般员工工作的指南，也是企业确定人力资源规划，建立员工能力模型，进行考核、薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考依据。他们之间的联系可以通过图1得以体现。 图1 工作分析的基本原理 1.2 现行工作分析方法比较 现行工作分析分析中通常采用的方法主要有以下几种，各自存在优缺点： 表1 传统工作分析方法比较 工作分析方法 优 点 缺 点 访谈法 收集信息全面 耗时多，成本高，对调查员要求高 观察法 对工作时间估计更准确，较少受自我报告性偏见影响， 能与其他记录进行比较，更客观 时间长，并不是所有的任务都可以被观察到 职位问卷分析法(调查表法) 快速收集有用信息 可应用性有限 工作记录法 可以用来为许多目标服务 有时缺乏足够具体细节 资料来源：人力资源管理：获取竞争优势的工具 机械工业出版社 1999 P75 以上方法主要存在以下二个方面的问题： （1）工作位分析缺乏对流程的衔接与磨合。职位说明书是工作分析的产出和表现结果，也是许多企业进行工作分析的主要目的，但这仅仅是工作分析对企业的成果价值，即通过工作分析所获得的信息为组织与人力资源体系的设计提供基础性的信息，但忽视了另一层价值贡献：即“过程价值”，通过工作分析帮助企业对组织的内在各要素，包括部门、流程和职位进行全面系统的梳理，帮助企业提高组织及流程设计与职位设置的合理性。现代企业越来越重视通过面向市场与客户的流程变革，提高为客户创造价值的能力。作为流程衔接与传递的节点，任何职位必须在流程中找到自身存在的价值和理由，必须根据流程来确定其工作内容与角色要求，这要求工作分析必须与流程相呼应，而企业在开展工作分析时，大多缺乏对流程的系统分析，没有把握流程中职位与周边的互动联系，片面强调对职位内在要素的详尽描述；结果将完整的流程分割得支离破碎，形成了工作分析与流程的脱节。 （2）现实中，业务流程　　企业流程是为满足顾客的需求和实现企业自身目标，在企业的逻辑思维模式（企业与环境、企业内部等等的逻辑关系）指导和现有的资源条件下实现产品或服务的一系列活动的实际过程。企业的业务流程由一系列工作环节或工序所组成，相互之间有先后顺序，有一定的指向，时空上衔接。公司所从事的几乎所有活动都包括一个流程公司规模的大小，它每天都利用成千上万的流程创造产品和服务。—职责分配图法 因为这里介绍的基于业务流程的工作分析方法是以职责分配图为分析工具，所以又称为职责分配图法。它是以业务流程为基础，按照流程的方法将部门的基本职责分配到不同的职位，部门职责分配的过程是集体访谈的过程。随着组织寻求在人力资源上获取竞争优势以实现可持续发展，工作分析越来越趋向于流程导向和战略导向，即按照组织及流程发展的要求来重构岗位职责和工作任务,确认职务要求。与传统工作分析相比，基于业务流程的工作分析具有以下显著的特征：①强调在公司关键流程中每个职位意义与职责，有效避免了职责重叠与重新界定问题；②与战略及业务流程紧密联系，强调与组织的关系，因此公司的高层可以根据组织及发展需要进行调整。③可以有效梳理企业流程，明确当前对职位的要求以及每个职位在整个流程中作用与定位。 虽然职责分配图法与传统的工作分析有很大不同，但两者并不是没有联系。职责分配图法是在传统的工作分析基础上发展起来的，例如它综合、吸收了传统工作分析中访谈法与调查表法的优点，同时结合企业业务流程实际情况，可以从大局上把握各个职位之间的定位与联系。 该方法具体内容如表2所示，该表横行表示具体职位，纵向表示流程中各个职位所涉及到的具体工作职责，在进行工作分析时对每个流程进行分解，按流程时间或空间上发生的先后次序和所涉及到的各个职位依次填入表格中，实现工作分析过程。