《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响.doc

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 摘要：《劳动合同法》与1994年颁布的《劳动法》相比，该法对劳动合同签订、试用期、规章制度制定程序等方面都作出了新的规定。而本论文就从企业人力资源管理的角度出发，通过对《劳动合同法》的解读，着重分析了《劳动合同法》对企业人力资源管理产生的影响以及提出一些应对措施和意见，使企业能够快速准确的适应新法的法制环境。 “明确劳动合同双方当事人的权利和义务,构建和发展和谐稳定的劳动关系,保护劳动者的合法权益” 是《劳动合同法》的立法宗旨。它的颁布实施，不仅对维护社会秩序，构建社会主义法治社会与社会主义和谐社会具有重要意义，而且对企业发展产生了深远影响，同时对人力资源管理工作本身也提出了更高要求。 一、《劳动合同法》的主要变化 （一）对规章制度制定程序要求更加严格 《劳动合同法》规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，《劳动合同法》将企业制定规章制度的行为定义为了一种民主表决和集体协商的双方行为，规章制度制定程序变得更加标准化、规范化和公开化。 （二）限制了用工单位短期劳动合同的签订 《劳动合同法》与《劳动法》对签订无固定期限劳动合同条件的规定差别很大。《劳动法》对无固定期限劳动合同的签订条件规定的比较严格。而新法对此有了革命性的改观，其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。因此，在《劳动合同法》模式下，无固定期限劳动合同订立门槛大大降低。 （三）劳务派遣用工形式风险不断增加 近年来，劳务派遣这种用工形式变得非常普遍，其一方面使用人单位降低了劳动成本，另一方面又使企业可以集中精力进行专业化生产。但与此同时，用人单位滥用“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失，极大地侵害劳动者合法权益。针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。由此可见，当劳动者的权益受到损害时，法律将劳务派遣组织与用工单位捆绑在一起解决。因此，用工单位使用劳务派遣用工方式的将增加很多不可控制的因素，风险不断增加。 （四）试用期的法律规制更加严格 1994年版的《劳动法》笼统的规定试用期最长不得超过6个月，即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。而《劳动合同法》以法律形式确认明晰了保护与惩罚措施，对试用期限做出了更为详细的规定。如：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”，“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”等。这套更为具体的规定将在一定程度上减少用人单位肆意延长试用期的情况，将劳动者合法权益进一步落实。与此同时，新法还提出了试用期最低工资的参考标准：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以了充分保证。 （五）企业用工成本不断增加 1、违约金不能随便设立。《劳动合同法》规定，劳动合同中可以设定违约金的两种情形：一是劳动者违反服务期约定的；二是劳动者违反竞业限制义务的。除此之外，用人单位均无权再为劳动者设定违约金。 2、劳动合同到期终止也要支付经济补偿金。这就意味着，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。 3、违法辞退成本成倍上升。在《劳动合同法》模式下，企业违法辞退员工的，员工有两种选择：一是要求用人单位继续履行劳动合同；二是劳动合同已经