经管系未来五年人力资源规划方案.doc

「经管系未来五年人力资源规划方案」 本系的人力资源是指在本系系统内具有教育教学、科研和管理能力的全部人员的总和，其主要由行政管理人员、专任教学人员、辅导人员三部分组成。从本源意义上，人力资源指在一定时空条件下，劳动力数量和质量的总和。本文对我系现有人力资源的视角进行数量和质量两个方面的分析。数量方面进行存量分析；质量方面从人力资源的“性别—年龄”结构、职称结构与学历层次等进行分析，从而找出我系人力资源现状中存在的问题，并针对现有问题提出解决措施，从而制定我系未来五年的人力资源规划方案。 一、我系人力资源现状分析 （一）现有人力资源存量状况分析 存量表示某一时点上的变量。截止至2011年11月7日，本系人力资源存量为40人，其中行政管理人员6人，专任教学人员31人，辅导人员3人。需要说明的是，本系教学单位的行政管理人员和辅导人员中分别有4人和2人承担着教学任务和科研工作。 （二）现有人力资源状况分析 1、本系人力资源“性别—年龄”结构分析 据统计，本系主要行政人员男女各3人，女性年龄分布在40—45岁区间段，男性年龄分布在50—55岁区间段，从年龄分布来看比较集中；中男性13人（41.94%），女性18人（58.06%），年龄分布：30岁及以下6人（19.35%），31—35岁13人（41.94%），36—40岁4人（12.90%），41—45岁3人（9.68%），46—50岁3人（9.68%），56—60岁2人（6.45%）；辅导人员中女性2人（年龄为21—25岁和31—35岁），男性1人（年龄为36—40岁）。作为反映人才梯队建设情况的人力资源年龄结构，我系存在行政管理人员年龄过于集中的问题；专任教学人员年龄呈倒“T”字型分布，即40岁以下青年教师比重过大，为23人，占该类人员总数的74.19%，这与本系办学历史较短及近年高等教育扩招的大背景有关；辅导人员按需设置，服从上级安排各自负责不同的具体工作。 2、本系人力资源职称结构与学历层次分析 职称、学历分析主要是针对从事教学工作的一线教师展开的，本系现有教授5人、副教授5人，讲师13人，助教14人。人力资源职称结构按照专业技术人员高级、副高级、中级、初级的比例为1:1:2.6:2.8与学校平行二级教学单位横向比较，高级、副高级职称优势明显。资料统计，现有人力资源中拥有博士学位者5人（12.5%），拥有硕士学位者21人（52.5%），学士学位14人（35%）。综合年龄、职称考虑，高级、副高级职称获博士学位人员为3人；中级职称的博士学位人员为2人，硕士学位人员为7人；初级职称硕士学位获得者12人，硕士学位年龄区间为25—40岁。 二、我系人力资源现状评价 （一）人力资源，逐步。伴随规模的，人力资源的总量将由转为导致人力资源矛盾突出，办学效益降低人力资源结构矛盾年龄结构矛盾突出教师的年轻化，虽然给增添了活力，但负面影响也较大。表现在：一方面，导致人力资源稳定性变差；另一方面，年轻教师缺乏教学经验，人才培养质量性别结构矛盾突出青年男性的成就需要高于女性环境相对封闭，薪酬福利待遇较差，职业发展渠道狭窄，青年男性高素质人才大多不愿到院校谋职。青年女性追求稳定的职业环境，更愿到院校就业。结婚、生育等原因，青年女性的增多，将导致人力资源短期失调，增加工作调配的难度，影响人才培养质量。职称结构矛盾突出由于年轻教师比重大，教师职称层次不高。高级职称教师不到。大批教学经验缺乏的助教承担着主要教学任务，降低了人才培养质量。工作内容结构矛盾突出教职工可分为三个序列合理配置比例为人力资源改善途径做好人力资源规划人力资源规划是指根据不断变化的环境，合理分析、预测组织人力资源供情况，并据此制定或调整相应的政策和方案以确保组织获得适宜人选的动态过程。人力资源规划分为短期规划和长期规划应根据所面临的人力资源环境，在人力资源长期规划的基础上，合理制定人力资源短期规划，以解决结构失调的矛盾。人力资源调配规划人力资源资源的调配是一个动态过程。应根据未来职位需求情况，通过内部机构调整，扩大工作内容，优化人力资源配置，做好人才储备工作以缓解人力资源的结构矛盾人力资源晋升规划通过人力资源同序列职务职称晋升规划和跨序列晋升规划，提升有相应能力的员工填补岗位空缺，满足学校岗位设置要求是一项重要的人力资源管理工作。从个人角度看，职务职称的提升能满足多方面的需求，增加激励力度。职业生涯规划包括协调目标与教职工个人目标的关系，使发展与教职工的发展目标一致；帮助教职工制定职业计划，提供职业指导，实施职业生涯规划跟踪，帮助教职工实现职业目标。采取多种激励措施激励是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的过程。由于教的个人