综合评价方法作业.doc

层次分析法和模糊综合评价方法在员工晋升管理中的运用 1 引言 在企业人力资源管理中，员工的晋升是员工职业生涯过程中十分重要的内容，这关系到员工个人的发展和企业能否充分利用人才优势为企业创造最大利益的问题，因此对于大型企业来说如何从多个候选人中选出最适合晋升岗位的员工显得尤为重要。目前很多企业在对员工实行晋升管理的过程中，通常只是对员工先前工作的带有主观性质的考察，就对员工是否适合新晋职位做出决定，所以在这样的一个过程中，有时就有失公允，甚至出现彼得原理预知的内容。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一。是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。 图2.1 员工晋升评价模型 2.3 分别构造各指标判断矩阵 通过多方讨论和专家咨询，对各指标进行两两比较，确定其相对重要度，构造出判断矩阵A=()，其中 ——要素与要素相比的重要性标度。 标度定义见表2-1所示。 表2-1 判断矩阵标度定义 标度 含义 1 两个要素相比，具有同样重要性 3 两个要素相比，前者比后者稍重要 5 两个要素相比，前者比后者明显重要 两个要素相比，前者比后者明显重要 7 两个要素相比，前者比后者强烈重要 9 两个要素相比，前者比后者极端重要 2,4,6,8 上述相邻判断的中间值 倒数 两个要素相比，后者比前者的重要性标度 经过讨论研究，得出各指标的判断矩阵（以B层 指标为例），如表2-2所示。 表2-2 “员工晋升”A指标的判断矩阵 A B1 B2 B3 B4 B1 1 1/2 3 5 B2 2 1 3 3 B3 1/3 1/3 1 1 B4 1/5 1/3 1 1 2.4 确定各指标的相对重要度 计算相对重要度就是对同一层次上的要素进行排序，计算相对重要度有求和法和求根法两种方法，本文选用求和法进行相对重要度的计算。 （1）将矩阵按每列进行归一化。 则求的矩阵D为： （2）按行求和： 则： 归一化： 则B层指标的相对重要度为： 2.5 一致性检验 （1）计算一致性指标C.I. 根据公式： 可求得，所以， (2)查找相应的平均随机一致性指标R.I.（Random Index）。表2-3给出了1～14阶正互反矩阵计算1000次得到的平均随机一致性指标。 表2-3 平均随机一致性指标 n 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 R.I. 0 0 0.52 0.89 1.12 1.26 1.36 1.41 1.46 1.49 1.52 1.54 1.56 1.58 R.I. 是同阶随机判断矩阵的一致性指标的平均值，其引入可在一定程度上克服一致性判断指标随n增大而明显增大的弊端。 （3）计算一致性比例C.R. (Consistency Ratio) 所以，判断矩阵的一致性是可以接受的。 根据上述的计算方法，我们可以算出C层各指标的相对重要度，如表2-4～表2-7所示。 表2-4 “资历”B1指标的判断矩阵及相对重要度 B1 C11 C12 C13 C11 1 1/3 1/5 0.110 C12 3 1 1/2 0.309 C13 5 2 1 0.581 表2-5 “能力”B2指标的判断矩阵及相对重要度 B2 C21 C22 C23 C24 C25 C21 1 6 5 4 4 0.484 C22 1/6 1 1/2 1/5 1/4 0.049 C23 1/5 2 1 1/5 1/3 0.073 C24 1/4 5 5 1 2 0.238 C25 1/4 4 3 1/2 1 0.156 表2-6 “个性”B3指标的判断矩阵及相对重要度 B3 C31 C32 C33 C31 1 4 5 0.750 C32 1/4 1 3 0.188 C33 1/5 1/3 1 0.063 表2-7 “价值观”B4指标的判断矩阵及相对重要度 B4 C41 C4