波特--劳勒综合激励模式.doc

波特—劳勒的综合激励模式最典型的是马斯洛的需求层次论隆期望理论和亚当斯的公平理论着眼于行为结果的“强化”激励。这些激励理论,都是从不同的侧面理解和解释复杂的激励问题,具有一定的片面性。—劳勒综合激励理论在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激励中的心理过程波特劳勒综合型激励模式波特劳勒综合型激励模式是隆的期望模式基础建立起来的。著名心理科学家和行为科学家1964年首先提出做出简化的期望模式 这一模型在当时提供了一个综合性的、较有应用价值的理论框架和分析思路。弗隆模型的基本观点就是激励的强度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效(组织目标),然后再根据工作绩效，组织给出奖赏, 由此而达到的满足与个人需要的奖酬(个人目标)相一致、相关联的程度。一致程度或关联性越大,则效应就越大,反之亦然。弗隆模型建立在个人理性与组织信息完全的假设之事实上这很大程度上理想化了,人不可能是完全理性人强调奖赏,假设组织所能提供的奖赏与个人需求一致这在实践中难以个人的期望,而客观情况本身。此外,弗隆模型要素之间单向流动。波特和劳勒在弗隆模型的基础上,增加了反馈路线,补充了影响因素,导出一种更加合理的激励过程模型,被称作波特 -劳勒模型它为人们分析、认识激励的一般提供了一个总体理论方法框架。波特劳勒模型,工作绩效是一个多维变量它除了受个人努力程度决定外,还受下四个因素影响:(1)个人能力素质(2)外在的工作条件与环境(3)个人对组织期望4)对奖酬公平性的感知组织设置了激励目标、采取了激励手段,不一定能获得所需的个人行动和努力,并使组织内的个人满意要形成努力→工作绩效→内外在奖酬→满意感,并满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组织分工、目标导向行动的设置、管理水平、的公正性及个人心理期望值多种综合性因素波特劳勒—劳勒激励模式的基本过程可以概括为以下几个方面：①个人的努力程度，它综合地取决于某项奖酬(精神的和物质的奖酬)对个人的价值以及个人对努力是否会导致这一奖酬之可能性(即概率)的主观估计。努力导致奖酬的可能性受过去经验和实际绩效的影响。如果个人确切地知道, 他有把握完成任务或者过去曾经完成的话,他将乐意做出努力,并对奖酬的概率更加清楚。②通过努力取得的工作绩效。工作绩效是个人的工作表现和实际成果,它取决于个人完成特定任务的能力与素质、个人努力程度以及自己对所需完成任务的了解程度。个人完成特定任务的能力与素质主要表现在完成特定任务所需的必要业务知识和技能等。个人对所需完成任务的了解程度,包括对完成特定任务所需从事的活动以及影响任务完成的其他因素的理解和掌握。③得到奖励。波特和劳勒将得到的奖励分为外在奖酬和内在奖酬。外在奖酬指的是工资、提升、地位、安全感等, 按照马斯洛的需求层次论,它主要是满足一些低层次的需要。内在奖酬是指一个人由于工作成绩良好而自己给予的报酬和奖励,如感到完成了一件有意义的工作,对社会做出了贡献等。它对应的是一些高层次的需要的满足,与工作成绩直接相关。当然这两种奖酬还不能就决定个人需要是否得到了满足,其间还要经过“期望的公平奖酬”来调节。也就是说,个人要把自己所得报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。若认为相符,就会获得满足, 并激励自己在今后的工作中更加努力；若得到的报酬低于“期望的公平奖酬”, 即使得到的绝对量不少, 个人也会感到不满足、失落,工作兴趣难以高涨。无论是内在奖酬还是外在奖酬都要以工作绩效为前提,不是先有内、外在奖酬后有工作绩效,而是必须先完成工作任务才能导致内在和外在的奖酬。内、外在奖酬和个人主观上所感受到的奖酬的公平感柔合在一起,影响着个人最后的满足感。④得到满足。满足是个人完成某项特定任务或实现某个特定目标时所体验到的满足感觉。激励措施是否满意, 取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。长期以来一直存在着对满足和工作绩效之间关系的争论,但是波特和劳勒认为,激励、工作绩效和满足都是独立的变量,满足取决于工作绩效甚于工作绩效取决于满足。波特--劳勒根据收集到的资料认为,传统的观念上是满足导致工作绩效,但实际上可能是工作绩效导致满足。⑤满足程度的反馈。满足程度的反馈影响下一次的努力程度。个人如果得到满足会导致进一步的努力,如若感到不满足则会导致努力程度的降低甚至离开工作岗位。 波特劳勒综合型激励模式 波特劳勒综合型激励模式,不是先有奖酬后有绩效, 而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖酬；奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报酬是否公正。可以看出, 这一模式的确较其他激励理论更全面地反映了个人在激励中的心理过程, 但并不是完美无缺的。激励激励理论与激励模式是管理学和组织行为学研究的重要内容之一, 是一门既古老又年轻的学科。虽然已经提出了许多关于激励方面的理论,