2005年初中人力资源年会资料1- 人大 曾湘泉.ppt

2004年中国人力资源重大事件及重要研究成果回顾 曾湘泉 劳动政策法规 2004年7月5日，纪念劳动法颁布十周年。 2004年，一系列保护性就业法规政策的出台。 2004年11月1日，国务院颁布《劳动保障监察条例》，《条例》的出台标志着劳动监察领域的立法上升到了一个更高的层次，在全国范围内有了统一的法律依据。 2004年度主要劳动法规一览表 点 评 中国政府对劳动力市场规范化和法律化程度的提升。 在企业应对外部竞争的挑战，管理越来越多的走向灵活的同时，政府提醒企业对员工基本权利的关注和投入。 人力资源管理必须面对政府构筑的权力底线。 中国企业的发展思路：摆脱仅仅依靠低劳动力成本保持自身竞争力的做法。 企业内部薪酬结构的调整 IT业 ：一般员工层薪酬平均增长7%，经理层员工薪酬增长超过11%，决策层员工薪酬增长超过17%。 金融业 ：中高级职位特别是总监级别以上的职位极为缺乏，人才争夺激烈，薪酬上涨。 家电业 ：薪酬增长率相对较低，但研发依然是主导行业的核心部门，其薪酬水平高出平均水平12%；市场部门仅随其后，高出平均水平7%。 点 评 关键职位和关键人才的价格在不断提升，既体现了关键职位和关键人才对企业的价值，也反映了劳动力市场的供求对劳动力价格的影响在不断扩大。 公务员工资改革 北京推行“规范公务员收入”，即所谓“3581工程” 科、处、局、部级干部月薪分别为3000元、5000元、8000元以及1万元。将公务员收入变“暗”为“明”，公开化；变“繁”为“简”，工资项目简化；消除部门之间的工资差距。 上海推行公务员“阳光工资”改革 “阳光工资”制度就是对机关工资外收入进行统一管理，改革目的在于规范公务员收入——公务员收入的行业差、地区差，收入的不透明，津贴、补贴、奖金等众多“隐性”收入,限高保中补低。 点 评 开始改变公务员整体薪酬水平长期偏低的现象，增强公务员薪酬的市场竞争力。 中国试图告别品位分类的对人管理的模式，而引入职位分类的人力资源管理的时代。预示着中国公务员的职位定价将开始取代身份工资制度。 高 管 薪 酬 调 查 企业总经理与员工平均收入差距拉大。 - ----国务院发展研究中心 《转型中国企业人力资源管理》 上市公司高管薪酬之间差距拉大。 -----上海荣正公司发布 《2004年中国上市公司价值报告》 高管薪酬存在地域差异，东部地区普遍高于中、西部地区，两地显示了比往年更大的差别。 -----世纪联融企业咨询有限公司 《2004中国上市公司排行分析--高管薪酬》 规定了中央企业负责人的薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成。 -----国资委今年出台 《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》 点 评 中国企业经过20多年的市场经济改革，市场化用人机制正大力推进，企业高管的薪酬水平有了明显提高，国有企业向关键岗位倾斜渐呈趋势。 企业高管薪酬制定的市场驱动明显，市场既提高了高管薪酬的整体水平，也加大了高管之间的内部差距。 国内上市公司高管的年薪已经出现与国际接轨的现象，部分行业甚至超过了国际水准。工资是什么？是一种价格的信号，说明中国目前人才市场上职业经理人队伍是非常稀缺的资源！ 跨国公司面临的挑战 朗讯中国四高管遭集体解职。 朗讯的解释：他们违反了美国的《反海外腐败法》。 花旗环球金融亚洲有限公司副主席、投资银行（中国）总裁任克英的职务。 花旗的解释：任克英及其助手“向监管层和公司提供了虚假的信息”。 甲骨文公司的高层变动 ，先是胡伯林，再是张书恒，最后，陆纯初也突然被宣布离职。 甲骨文公司的解释：公司调整销售和咨询业务模式的需要。 点 评 中国适用的潜规则与国际化的规范市场运作的法律、法规相冲突（在中国常常需要同中方人员吃饭培育感情和信任，交易的过程中付点回扣等等）。 选择业绩还是选择法律？“业绩派