[第四章关键词绩效.docx

人力高师备考关键词（第四章）(王全一 于彩凤 编辑)?【注意查看标在词前ABC的重点程度】?第四章：绩效管理 ——第一节? 企业绩效管理系统设计与运行 (P258-295)?A?常用指标名称及缩写：关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标(PRl)、岗位胜任特征指标(PCI)、工作态度指标(WAl)和否决指标(NNl)。?C 绩效管理系统的定义（P258-259）： 组成要素：考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等；?1、考评者与被考评者。①考评者与被考评者是主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。绩效指标需要考评者和被考评者共同制定。 ②在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考评者是客体，是考评的对象。 ③需要注意的是考评者和被考评者的位置都不是绝对的，根据考评方法和方式酌不同，两者可以交换。?2、绩效指标。 3、考评程序与方法。①考评程序与方法是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现出不同的工作效率和管理风格。②从某种程度而言企业绩效管理的原则和习惯就是通过考评程序和方法来呈现的。4．考评结果。考评结果为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，如培训、薪酬、晋升等，这是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 结构方式：横向分工与纵向分解；①横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。②纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。③绩效管理系统就是以这种网状结构推进的，并以这种方式进行考评。 A 功能：战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励；A 绩效管理系统与人力资源管理其他子系统之间的关系（P259-260）：1、 工作分析是绩效指标设定的基础。是绩效管理的基础。 绩效指标(尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标)都是根据工作说明书总结出来的。从这个意义上说，工作分析是绩效管理的基础。2、 绩效管理为员工培训提供依据。培训需求来源有两个：工作分析和绩效管理。3、 绩效管理为人员配置提供依据。两种测量评定方法：人员素质测评技术、绩效考评技术。4、 绩效管理是薪酬调整的依据。两个方面：在全面调整工资时，确定其应调整的幅度和工资量；在日常工作中，确定奖金的数额。A绩效管理的方法体系（P260）：目标管理MBO、关键绩效指标KPI、平衡计分卡BSC；A 1、目标管理：基本思想概括为三个方面：?(1)以目标为中心。目标管理强调明确的目标是有效管理的首要前提，并把重点放在目标的实现上，而不是行动的本身。 (2)强调系统管理。组织的目标的实现有赖于组织的各分目标的实现，总目标和各分目标之间以及分目标和分目标之间是相互关联的，强调目标的整体性和一致性。 (3)重视人的因素。目标管理是一种参与式的、民主的、自我控制的管理模式，也是一种把个人的需求与组织目标结合起来的管理方式。只有能使员工发现工作的兴趣和价值，享受工作带来的满足感和成就感，目标管理才能真正的成功。 过程：建立目标体系→组织实施→考评结果→新的循环。具体如下： (1)建立目标体系。实行目标管理，首先要建立一套完整的目标体系。组织的最高决策层首先要制定年度内组织经营活动要达到的总目标，然后经过上下协商，制定下级以及个人的分目标。组织内部上下左右各自都有具体的目标，从而形成一个目标体系。目标也可由下级部门或员工自行提出，由上级批准。 (2)组织实施。主管人员应放手把权力交给下级成员，而自己去抓重点的综合性管理。达成目标主要靠执行者的自主管理，上级的管理主要表现在指导、协助、提出问题、提供信息以及创造良好的工作环境。 (3)考评结果。对各级目标的完成情况和取得的结果，要及时地进行检查和评价。凡按期完成目标任务、成果显著的单位和个人，应给予表彰和奖励，以便进一步改进工作，鼓舞士气，为搞好下一期的目标管理而努力。对不按期完成目标任务的单位和个人，给予必要的惩罚，甚至在职务上给予降级。 (4)新的循环。根据上一期考评结果，结合战略目标以及当下实际情况，再制定新的目标，开始新的循环。A 2、关键绩效指标：三个层次——愿景、战略和战术。?①愿景或使命是表达企业成立以及存在的最基本原因。?②战略目标是企业面对内外环境，在今后一段时间必须应对的战略焦点，通过战略目标的实现，企业一步步达到愿景。战略目标可以运用各种管理技术(A如价值链分析、SWOT分析、PEST分析等)将其识别出来。?③战术目标是战略目标更具体化的表述。战术目标就是关键成功因子、关键绩效指标、预算目标三者之和。 KPI精髓：指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”即是指在某一阶段一