4价值观态度和工作满意度汇编.ppt

工作满意度 工作满意度的测量 单一整体评估法 工作要素综和评价法 员工对他们的工作有多满意？ 到2000年美国人对他们的工作满意度下降为50.7% 下降的原因: 提高生产率的压力 对工作的控制更少了 工作满意度对员工绩效的影响 满意度与生产率 快乐的员工未必就是高生产率的员工. 快乐的组织是更高产的组织 . 满意度与缺勤率 满意感与缺勤率之间呈负向关系 . 满意度与流动率 满意的员工较少离职. 组织会努力挽留高绩效的员工，辞退低绩效的员工. 对工作不满的反应 员工如何表达不满 退出 （Exit） 行为直接指向离开组织。包括寻找新的工作岗位或者辞职 建议 （Voice） 采取主动的、建设性的努力来改善工作条件 忠诚 （Loyalty） 被动但乐观地等待环境有所改善。 怠工 （Neglect） 被动地听任事态越来越糟 工作满意度与组织公民行为 感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论组织、帮助他人，在工作中也做得比正式期望更多。 组织行为学中关注的几种态度 工作参与job involvement 它测量一个人从心理上对其工作的认同程度、认为他的绩较水平对自我价值的重要程度 组织承诺 organizational commitment 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种心态 * * * 为什么要讲文化评估？ * 价值观的重要性 你的工作价值观是什么？ 为什么价值观对员工管理很重要？ 理解动机的基本原理 价值观会影响人们的感知 (好/坏) 价值观影响人们的态度和行为 组织价值观塑造 最高管理 层的重视 培训 员工 系统阐述 价值观 奖励 行为 运用传说 和故事 公开表彰 英雄 标语 口号 可能的效果 非常好 很小 培养组织文化的方法 文化的概念 广义：“人类在社会历史发展过程中所创造的物质财富和精神财富的总和” 狭义： “社会的意识形态，以及与之相适应的制度与组织机构”（《辞海》） 管理学意义上的文化是指群体成员共同认同和拥有的一组管理理念与愿景、价值观取向和行为模式。 区别一群体成员与另一群体成员的集体精神面貌（霍夫斯塔德1991） 文化的特征：整体性、历史性、软性、难以变化性 描述文化现象的基本术语 仪式 （为了表明和强化组织最关键的价值观，最重要的目标和最重要的人而进行的重复性活动） 价值观 （宁取某些事态而不取某些事态的显著趋势） 符号 （蕴涵特殊意义的词语、姿势、图象或物体，而这种特殊意义只有共有同一文化的人才能理解） 英雄 （真实的人或想象的人，他们拥有在某种文化中受到高度赞誉的品格，因而成为行为楷模） 跨文化研究渊源 70年代国际经济交流的扩大，跨国公司的增加，以及类似欧共体跨国经济组织的出现； 80年美国管理协会的管理心理学家霍夫斯塔德发表《动机、领导和组织：美国的理论可以在国外应用吗？》； 90年代全球进入合资经营时代，合资企业既创造了经济奇迹又面临着管理的困惑。 霍夫斯塔德评估文化的构架 权力距离 个人主义VS集体主义 男性化VS女性化 规避不确定性 霍夫斯塔德评估文化的构架 权力距离 一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。 霍夫斯塔德评估文化的构架 个人主义 一个国家的人民喜欢以个体为单元活动、而不是成为群体成员进行活动的程度。 集体主义 集体主义则与个人主义相反， 它等同于低个人主义。 霍夫斯塔德评估文化的构架 霍夫斯塔德评估文化的构架 霍夫斯塔德评估文化的构架 不确定性规避 一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。 霍夫斯塔德评估文化的构架 长期取向 生活在长期取向文化中的人们，总是想到未来，而且看重节俭与持久。 短期取向 短期取向的人们看重的是过去与现在，强调对传统的尊重以及社会义务的履行。 国家/地区 权力距离 个人主义 * 男性化 ** 规避不确定 长远导向 *** 中国 High Low Moderate Low High 法国 High High Moderate High Low 德国 Low High High Moderate Moderate 香港 High Low High Moderate High 印尼 High Low Moderate Low Low 日本 Moderate Moderate High Moderate High 荷兰 Low High Low Moderate Moderate 俄罗斯 High Moderate Low High Low 美国 Low High High Low Low 西非 High Low Moderate Moderate Low *分值低表示集体主义 **分值低表示注重生活品质 ***分值低表示短期导向