刘学元：岗位胜任力提升-中华讲师网分析报告.ppt

（2）关键事件访谈步骤 访谈内容介绍说明 提炼与描述工作所需的素质特征 进行行为事件访谈 访谈资料整理与分析 梳理工作职责 关键事件访谈五步骤 1 5 4 3 2 （3）素质主题分析步骤 2、被访者个体分析 1、建立分析小组 1、对提炼的素质主题进行分析与检验 3、界定素质要项定义、级别以及相应级别的内容、事例、行为方式 4、编制、统一素质编码 3、素质模型的结构 A层 内 容 层 B层 项 目 层 C层 指 标 层 职业素养 性格态度 观念意识 学习能力 人际理解能力 关系建立 收集信息能力 量化可操作指标 量化可操作指标 量化可操作指标 主动性 灵活性 坚韧性 影响力 成就导向 客户服务意识 团队合作精神 献身组织精神 4、素质模型的运用 人才储备 人才晋升 职业发展规划 人才调配 素质模型运用 人才招聘 培训大纲 第一部分：岗位胜任力问题的提出与面临的困境 第二部分：胜任力模型建立 第三部分：胜任力培训体系的建立 第四部分：岗位胜任力测评方法和手段 第五部分：岗位胜任力管理体系建立 第六部分：如何提升岗位胜任力 第三部分：胜任力培训体系的建立 岗位胜任力管理体系包含的内容； 认证管理办法的建立； 实施细则的建立 1、为什么要建立胜任力培训体系 建立学习型组织 持续提升岗位胜任力 赢得竞争优势 2、如何建立胜任力培训体系 教材开发 课件制作与考试题库 培训管理 师资建设 课程设置 胜任力培训体系设计 知识技能点 培训课程体系设置 培训教材 客户服务理念 客户满意度管理 现场管理 沟通技巧 质量监控 开发流程 专业性 知识性 针对性 逻辑性 可读性 严格质量考核制度 三级 审核 实行经济奖惩 质量保障 措施 严格质量考核制度 严格质量标准 开 发 原 则 教材开发 需求分析 案例收集 确立大纲 编写教案 审核 培训大纲 第一部分：岗位胜任力问题的提出与面临的困境 第二部分：胜任力模型建立 第三部分：胜任力培训体系的建立 第四部分：岗位胜任力测评方法和手段 第五部分：岗位胜任力管理体系建立 第六部分：如何提升岗位胜任力 第四部分：岗位胜任力测评方法和手段 测评的方法和手段 不同测评方法的适合度 评价方法与评价维度的适应性 各种测评方法的操作复杂程度与总体使用频率 如何进行任职资格标准的测评 如何进行素质测评 如何开发测评题库 １、主要测评工具和手段 心理测验 评价中心 结构化面试 ３６０度素质检查 测评工具 知识测验 感谢聆听！ 岗位胜任力提升 中国人力资源开发研究会会员 武汉大学人力资源管理研究中心高级顾问 深圳市政府专家委员会特聘专家，广东省中小企业专家工作委员会专家 北大纵横合伙人，全国十佳讲师，深圳市培训师联合会理事 深圳市信达安企业管理有限公司董事长、总经理；深圳信安达保险代理有限公司首席顾问 《南方人才》特聘专家 《岗位胜任力提升》、《组织行为学》、《如何做培训》作者 刘学元博士 ** 培训大纲 第一部分：岗位胜任力问题的提出与面临的困境 第二部分：胜任力模型建立 第三部分：胜任力培训体系的建立 第四部分：岗位胜任力测评方法和手段 第五部分：岗位胜任力管理体系建立 第六部分：如何提升岗位胜任力 第一部分：岗位胜任力问题的提出与面临的困境 什么是岗位胜任力 岗位胜任力的提出 岗位胜任力体系包含的内容 岗位胜任力在中国应用遇到的困境 岗位胜任力提升的价值 什么是岗位胜任力 岗位胜任力是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，指承担职务（职位）的资格与能力。 基于胜任力的人力资源管理,就是对员工的胜任力资源进行管理,包括对员工的胜任力资源进行合理利用和有效开发。合理利用,就是对具有公司需要的胜任力的人才的获取(包括:发现、鉴别、获取)、配置和科学合理使用。有效开发,是指对员工的现有胜任力的发挥、潜在胜任力的有效挖掘以及胜任力的发展。 岗位胜任力构成了企业的核心竞争能力 美国心理学家Spencer于1993年给出了一个较完整的定义，即胜任力（competency）就是“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征。” 2、岗位胜任力的提出 如何建立职业化员工队伍？ 3、岗位胜任力的特点 与工作岗位相关，是完成工作岗位职责所必需具备的，因而带有明显岗位特性 是从表现优秀的员工身上所提炼出来的，具有牵引和导向性 是可以衡量和测评的 是与本岗位相关联的能力和素质的综合体现，既包含显性的又包含隐性的能力和素质 岗位胜任力体系 标准体系 任职资格标准 素质模型 培训体系 培训课程