培训开发管理办法.doc

培训开发管理制度 编制 日期 审核 日期 批准 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 培训开发管理制度 目的 建立科学规范的培训体系，通过知识、经验、能力的积累、传播、应用与创新，提升员工职业技能与职业素质，为集团业务发展、公司绩效提升提供有力支持。 定义 一般内训：集团职工在集团内部所接受的，集团内部讲师的课程培训。 引入外部讲师内训：集团职工在集团内部接受的由外部讲师进行的课程培训。 外派培训：职工申请或公司派遣职工参加的专业教育、培训机构在国内举办的短期和长期培训班、进修班、职称和资格水平考试等。 适用范围 本规范适用于公司全体员工 职责 集团人力资源部 制定并完善培训管理制度、工作流程； 集团培训需求调查及分析，培训计划的制定、费用预算编制。 集团课程设计与开发管理（教学方案、教材、师资），培养专业的讲师队伍； 集团培训资源的建设以及调配； 集团全体职工 管理者都有培训下属的职责，需要提出培训需求、敦促培训效果的实现。并在必要时担当课程开发以及授课的任务； 全体职工都有按照集团和项目公司的规定进行培训的义务。应该积极配合培训专员和人力资源管理中心完成每次的培训工作； 培训作业流程 培训计划管理 年度培训计划的制定 确定年度培训工作方向。集团人力资源中心根据集团的发展目标、目前的组织情况以及行业的发展趋势，有针对性地在年底确定下一年的年度培训方向。 培训需求调查 人力资源管理中心向各中心员工发放《培训需求调查问卷》（见附件一），进行培训需求调查。 各用人部门通过会议决议，综合员工个人所在职位工作的需要职业生涯发展的规划，于每年12月份制订好下一年度《部门培训计划》（见附件二），报人力资源管理中心。 需求调查分析 人力资源管理中心结合年度培训需求调查及部门培训与学习计划，对年度培训进行需求及预算分析，编写年度培训需求调查结果及分析报告，并提交公司分管领导审核。 年度培训计划制定 根据培训需求的分析结果评估，人力资源管理中心制定《年度培训计划》（见附件三）。培训计划要直接针对在需求评估中发现的问题，提交公司分管领导审批。原则上需按照计划表实施培训； 计划变更调整 根据实际情况对计划进行实时调整，集团人力资源部每半年公布一次调整的培训计划。 计划外日常培训计划 培训需求调查。各中心及项目板块根据各自的特点和具体情况进行培训需求调查。 需求调查分析。将调查结果进行分析，寻找所需的培训内容和方向。 培训计划与方案确定。各中心及各项目板块根据需求调查分析结果确定当月的培训计划，并报备人力资源管理中心。如需引入外部资源的需提交可行性方案交人力资源管理中心审核，报董事长审批后方可执行。 培训经费管理 培训预算的编制 步骤一：公司每年编制年度培训计划,依据培训需要，编制年度培训经费预算， 培训筹备与通知 根据培训计划和方案推进课程开发、准备，明确此次的培训目的，确定培训课程和讲师。 培训前，培训组织人员须预定培训会议室、下发通知、确定学员、布置教室等，准备《培训签到表》（见附件四）、《培训效果评估表》（见附件五）。 培训实施 培训组织者提前达到培训现场，保证培训顺利、准时开始。 维护培训纪律，负责培训签到，致力于提高培训效果。 关注学员反映、讲师需求，及时和讲师、学员沟通。 培训组织者应全面了解培训状况，促进培训按计划的完成。 培训课程结束后发放学员《培训效果评估表》并收回统计。 培训过程中，培训组织人员可用相机等影像设备拍摄培训现场。 培训评估 评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，根据对培训项目评估的深浅程度不同，培训效果评估分为三个等级： 一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，培训组织负责人进行问卷调查《培训效果评估表》（见附件五）。 二级评估：针对学员完成课程后的学习成效，通过组织考试或实地操作等形式进行评估。 三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束3个月后员工的直接上级负责作相关的绩效评价和指导意见。（见附件六《培训效果跟踪反馈表》） 培训讲师管理 讲师分类 培训讲师分为内部讲师和外部讲师。内部讲师由各级经理人和优秀员工构成，各级经理人负有培训员工的义务和责任，各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合培训组织部门的工作。 外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师，外部培训讲师的课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。 内部讲师激励 集团为鼓励员工进行知识获取及分享，对所有进行课程开发及分享