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KPI相关理论 目 录 4.运用KPI应注意的相关事项 3.KPI指标提取方法与程序 2.构建KPI体系的程序 1.KPI概述 KPI概述 1 1.1 KPI的起源 1897年，意大利经济学家帕累托在研究中发现一件奇怪的事情：19世纪英国人的财富分配呈现一种不平衡的模式，大部分的社会财富都流向了少数人的手里。后人对他的这项发现有不同的命名，二八法则是其中的一个说法，尽管帕累托首先发现了二八法则，但直到第二次世界大战后，一位罗马尼亚裔的美国工程师朱伦才开始引介它。朱伦将二八法则应用于日本企业实践，受到日本企业的大力欢迎，它对第二次世界大战后日本工业的崛起推动作用很大。美国经济受到威胁后，二八法则才受到重视。 KPI的理论基础是二八法则。二八法则运用到绩效管理中，具体体现在KPI上，即一个企业在价值创造过程中，每个部门和每位员工的80%的工作任务是由20%的关键行为完成的，抓住20%的关键，就抓住了主体。 1.2、KPI的概念 KPI（Key Performance Indicator/Key Process Indicator)是指通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标量化管理指标。 KPI概念的深刻含义： （1）关键绩效指标是用于评估和考核被考核者绩效的可量化或可行为化的系统考核体系。 （2）关键绩效指标体系绩效中对组织战略目标起增值作用的绩效指标。 （3）通过在关键绩效指标上达成的承诺，基层员工与中高层员工都可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。 1.3、KPI体系 KPI指标是根据公司战略目标的分解，有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数。因此，公司的业务重点与战略目标是KPI指标设计的出发点。公司目标是通过业务重点来体现的，由那些业务重点分解出来的绩效重点就是关键绩效领域，简称KPA.对于一个公司，KPI不是一两个指标，而是由公司目标一层层分解得来的一个体系。 公司目标 业务重点 关键 绩效 领域 关键 绩效 指标 各级部门、岗位关键绩效指标、分解、汇总。 企业层 部门层 个人层 1.4、KPI指标类型 KPI指标主要有四类：数量、质量、成本和时限。表1.1列出了常用的关键绩效指标的类型和典型例子，以及从哪里可以获得验证这些指标的证据来源。 指标类型 举例 证据来源 数量 产量 销售额 利润 业绩记录 财务数据 质量 破损率 独特性 准确性 生产记录 上级考核 客户考核 成本 产品的成本 投资回报率 财务数据 时限 及时性 到市场时间 供货周期 上级考核 客户考核 在制定具体的绩效评估指标时，一般从两个方面来考虑：对结果的关注和对过程行为的关注。 对于高层管理者而言，其KPI数目越少，结果性越强，量化性越高；对于基层管理者，其KPI数目越多，过程性越强，数量与质量皆有，指标一般比较稳定，即如果业务流程基本未变，则关键指标的项目也不应有较大的变动。 表1.1 关键指标类型的示例 1.5、KPI指标的特征 关键绩效指标（KPI）是对企业实际经营运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，并体现着战略的导向性。因此，关键绩效指标具有如下特征： （1）纵向分解。关键绩效指标将每一岗位的工作、部门职能与企业远景、战略相连接，既有团队指标，也有个人指标。 （2）横向联系。保证员工、部门的绩效与内部其他单元、外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务，最终保证企业整体价值的实现。 （3）整体考虑。关键绩效指标的设计是基于企业的发展战略与业务流程的通盘考虑，而非仅仅从单个岗位的职责出发。 （4）简洁精练。与一般绩效指标相比，关键绩效指标可以更加简洁精练地反映实际的业绩，直观性和可控性更强，便于评估和管理，导向性也更强。 构建KPI体系的程序 2 2.1 KPI设计的基本原则 在设计KPI的过程中，应当坚持SMART原则： （1）Specific,“具体的”，绩效考核指标必须是具体和明确的，指标设计应当细化到具体内容，符合企业和团队主导绩效目标。 （2）Measurable,”可度量的“，绩效指标考核应当是容易衡量的，工作业绩成果应体现为可以量化的指标。 （3）Attainable,”可实现的”，绩效考核指标应当是可以达到的，在保证一定挑战性的基础上，指标应当时员工在现有资源下经过努力可以实现的目标。 （4）Realistic,“现实的”，指绩效考核指标应当具有相关性，必须和企业的战略目标、部门的只能及岗位职责紧密联系。 （5）Time-based,”有时限的“，绩效考核指标应当是有明确的实际要求