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金融危机下企业“抄底”人才 如何避免失误？ 纪伟国 苏州百灵威是国内一家领先的 化学试剂供应商，由原来的试剂贸 易逐步转身成为研发、生产、销售 化学试剂的专业公司。像许多专注 于国内市场的企业一样，金融危机 并未影响他们的国内业务。相反， 由于中国近几年对研发的投入增 大，2009年第一季度的业绩环比增 长30%。其实制约百灵威发展的并 不是市场，而是缺乏一流产品研发 人员，这使百灵威的产品研发一直 落后于跨国公司。 虽然有一个规模化的研发团 队，但百灵威的人力资源总监大卫 非常清楚，与一些跨国公司相比， 百灵威的研发并不具备优势。近几 年，百灵威与跨国公司的人才抢夺 战中，百灵威一直处于劣势。金融 危机的出现，似乎改变了这种格 局，自2008年开始，海归派、国内 名校博士、博士后似乎改变了自己 的愿望，迫切地希望加盟百灵威。 因此，大卫希望能够借此机会，去 “抄底”一些专业的研发人才，从 而提升百灵威的研发能力，使百灵 威在未来的市场竞争中能够处于优 势地位。 去年7月份爆发的金融危机几 乎席卷了全球金融机构，并迅速向 其他的行业蔓延。在这场金融海啸 中，全球各大银行和证券公司蒙受 了5800多亿美元的资本减记和信 贷损失。各地大型金融机构，迄今 裁减逾13.1万个职位，而更为糟糕的 是，失业率的急剧攀升让昔日辉煌的 猎头公司也陷入了困境。美国著名猎 头公司Whitney Group的倒闭更是引 起了轩然大波，这家拥有20年历史的 猎头大鳄的倒闭对于高端人才来说无 疑是雪上加霜。但中国的情况却是一 家独好，许多专注于国内业务的公司 并未受到太大影响，但跨国公司却因 此停止了招聘，甚至裁员。 随着失业率上升，猎头公司的倒 闭，未来高端人才的职业生涯开始令 人担忧。在中国，这恰恰是本土企业 的“抄底”人才的最佳时机，但百灵 威的这一“抄底”战略能够成功吗？ 作为HR总监，大卫清楚地知道要“抄 底”到适合百灵威的人才是何等的不 易，尤其是一些专业技术和高层管理 的人才。同时大卫也非常清楚如果公 司聘用了错误的人选，又要付出多么 大的代价。 十多年来，笔者一直在帮助企业 设计招聘解决方案，参与过一千两百 多名管理、后备以及专业技术人员和 300多名高管的招聘。这些招聘过程 大部分都非常成功，也有些不太走 运。我先后与大量的HR总监、企业领 导人做过访谈。作为专业的人才测评 机构，也多次实施与招聘相关的 调查研究，我们发现：许多企业被失 败的招聘所困扰，他们所面临的招聘 困境比我们想象的更加严重，损失更 是无法用金钱衡量。 基于多年与企业的招聘互动， 我们认为：“抄底”人才能否成 功，不取决于金融危机的出现。金 融危机只会提供更多的后备人选， 但是否成功，取决于企业是否有系 统化的招聘流程，来确保招聘的人 员能够符合企业的需求！ 中国企业常见的招聘误区 为什么招聘总是出错？我们认 为，多数情况下，公司落入了某个 或者某几个招聘陷阱。落入陷阱并 非由于招聘经理能力不足，而是人 的天性使然，我们往往凭借经验做 出决策或给出结论，然而这个结论 往往是错误的。 误区一：未基于公司的战略进 行招聘规划 许多公司缺少一个系统的人力 规划，对于未来公司的发展战略， 以及公司战略对于人才的要求并不 清晰。所以当金融危机来的时候， 你不清楚需要“抄底”什么人才， 更不清楚所定义的“人才”对于公 司战略实现的意义与价值。 如果缺少基于战略的人力规划 和继任计划，当出现一个空缺职位 时，便会面临时间压力。公司甚至 要求招聘经理在一个月里招聘一名 高管，显然这是一件非常困难、风 险非常大的事情。迫于时间压力， 我们不得不在一些关键点上妥协， 11 招聘要基于工作内容，而非前任的劣势 最近，一家专业的教育培训公司找到，希望通过的测评产品与咨询服 务，帮助他们提升招聘成功率，起因是一次培训主管失败的招聘经历。 前任培训主管缺少工作主动性，半年后，他们不得不解雇此员工。在开始新 一轮招聘时，他们理所当然地将责任心、主动性定义为招聘的首选。经过几轮面试 后，高责任心、高主动性候选者A脱颖而出，但与此同时，测评结果显示A的逻辑 推理能力偏低，可能导致A无法有效处理过于复杂的事物。 A最终进入公司，因为管理层认为主动性相比逻辑推理能力而言，更加重要。 正如客户所望：在任职的第一个月，此候选者表现了非常高的责任心与主动性。但 第二个月，问题出现了，因为培训部经理这个职位处于链接培训师、客户、销售之 间的一个中间环节，需要敏锐的分析问题处理问题的能力，此能力较弱的A无法有 效处理培训过程中出现的问题。 事实上，当经理人开除一个员工时，肯定是因为员工在某一个或者几个方面 比较薄弱，导致不胜任此岗位。而此时，经理人会特别关注下一任此方面的能力水 平，他不想再面临同样的处境了。这