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成都地区软件企业人才需求调研材料 2008年2月25日，我在雷院处接受了调查成都地区软件产业规模和软件人才需求的任务，经过近一周的摸底调查，结合相关资料和数据，整理如下： 调研目标 本次调研的目标是摸清成都市典型软件企业对软件人才的真实需求情况，包括现有软件人才规模和结构，2007年对软件人才的需求，招揽人才的主要渠道和方法，企业引进高级人才所需的资源和配套政策，企业人力资源的优化方向。 调研方式 本次调研的方式是选择我市软件企业中具有代表性的软件企业，通过高新区相关主管部门牵头，我们深入到企业内部调查来开展。所涉及人员包括企业高层领导、企业人力资源主管、等。 调研结果 2007年我市软件产业从业人员达到12万人的规模。： 本次选定调研的6家企业名单如下： 企业名称 业务描述 业务领域 备注 鼎天软件 系统集成 电子政务 承接较多政府信息化项目 银海软件 软件开发、系统集成 社保软件 在行业领域有较大影响力 颠峰软件 软件开发 BPO、ITO 重点支持的软件外包企业 新电科技 软件开发、ERP软件开发 BPO、ITO 引进外资企业，新加坡电信集团下属企业 任我行软件 软件产品开发 财务软件 本地为数不多的软件产品公司 南山之桥 芯片开发、网络设备开发 IC设计 具有自主知识产权芯片技术 调研数据 鼎天软件： 目前人力资源结构和数量 总数在80人左右 技术人员： 系统架构师 需求分析师 项目经理 测试人员 软件编程人员 合计 1 4 6 2 40 53 其他人员： 集成部门人员 销售部门人员 职能部门人员 管理部门人员 合计 11 4 8 3 26 2007年人才需求 目前还没有制订2007年的人才招聘计划，需要等企业年度规划出台后视业务情况来制定。预计全年新招聘开发人员10人左右。 招揽人才的主要渠道和方法 架构师、分析师等高端软件人才，主要依靠引进。一般来说，在外地工作的四川人是比较合理的对象。主要的问题在于：一是人员来回面试的费用都是公司出，成本较高；二是空降兵在企业有一个适应的过程，水土不服的话很容易失败。 项目经理主要依靠内部培养，公司有成熟的机制培养中层。 普通开发人员主要靠招聘解决。2006年从川大、川师大、成都理工招聘应届毕业生7～8人。其中2名学生在毕业前就进入企业实习，企业安排专人带，并有实际的项目来锻炼，学生定期领取实习补贴。实习生的规模非常有限，企业没有大批量的承接能力。 已经开始尝试与国信安教育基地合作，3个推荐学员中留用2人，招聘成本低，人员适用且职业素质较好，效果令人满意。 引进高级人才的情况 主要依靠高层管理人员在行业内发掘。效率低，效果差。 有兴趣与猎头公司合作，但是费用过高，还在评估中。 对政府制定政策的建议 企业规模不扩大，人才需求无法实现梯次和规模。目前鼎天的项目以电子政务为主，甲方各种非标准化的需求分析无法支持乙方实现软件项目的产品化，从而实现规模化生产，进一步导致企业长不大，做不强。呼吁政府应该尽快统一电子政务的标准化，对各信息中心主管提供相关培训并实现持证上岗，从而支持本地软件产业的发展。 目前企业主要担忧自己培养出的骨干开发人员流失。目前进入成都的外资企业越来越多，80％的跳槽员工都去了外资企业。本地企业无法与之竞争，希望政府能重视这个问题，加快软件人才诚信库的建设和应用，并出台相关政策给本地企业以支持。 其他 软件人才队伍中95％以上都是本科学历，新招应届毕业生主要是以重点大学为主，看重他们后期的发展和成为项目经理的潜力，对市属高校和高职院校的人才在使用上还存在疑虑。 企业的主要业务项目大多品种多，规模小。典型项目只需要5人左右的开发团队，2～3人的开发团队也很常见。企业目前真正急需的是能带团队有2～3年工作经验的项目经理和技术带头人。低端人才的需求目前还不明显。 高端人才的储备对企业发展非常重要，是目前企业人才工作中的关键部分。1个高端人才的进入就可以带动企业发展速度的加快。 鼎天愿意与高校及实训机构加强合作，提供典型开发案例，协助培养低端开发人才，以降低人才成本，实现开发的层次化。 银海软件 目前人力资源结构和数量 目前总人数在380人左右，其中在成都有200多人，其余的分布于各重点城市的分公司和办事处。其中技术人员占总人数的78％，市场人员占总人数的12％，管理人员占总人数的10％。 技术人员： 系统架构师 需求分析师 项目经理 测试人员 软件编程人员 合计 10 10 30 20 150 220 2007年人才需求 每年2～3月份做人力需求的规划。预计全年需求软件开发人员50人左右。 招揽人才的主要渠道和方法 高端人才主要是以自己培养为主。少部分是从外地招聘回来的。培养周期很长，成本很高。 中端人才